Управление персоналом предприятия

Человеческий фактор определяет научно-технический и социаль­ный прогресс. Простая и емкая формула «производительность — от человека» точно выражает главное условие эффективной работы пре­успевающих предприятий. Так, в США ставятся в пример те фирмы, которые известны не только экономической стабильностью, но и чет­кой ориентацией на людей, их запросы и интересы. В Японии

в ра­боте с персонал

ом приоритет отдается трудолюбию сотрудников и удовлетворению их разносторонних потребностей, интересам дела и выбору сложных производственно-технических задач.

По степени участия в процессе производства в трудовом коллективе можно выде­лить две основные части: рабочие и служащие, представлено на рисунке 2.

2См.: Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление – это наука и искусство:– М.: Республика, 1992. с. 51

Рисунок 2-Состав персонала организации

Рабочие, или производственный персонал, заняты в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Эта часть пер­сонала предприятия обеспечивает производство продукции, ее хранение, транспортировку, сбыт и сервисное обслуживание. Среди рабочих выде­ляют основной (занятый в профильных подразделениях предприятия) и вспомогательный (занятый в обслуживающих подразделениях) персонал. Результат труда производственного персонала имеет вещественную форму в виде продукции, услуг, денежных средств и т.п.

Служащие, или управленческий персонал, заняты в процессе управле­ния предприятия с преобладающей долей умственного труда. Предме­том труда служащих является, как правило, информация, а средствами труда — технические средства обработки информации. Основными ре­зультатами их трудовой деятельности являются выработка управленче­ских решений, их реализация и контроль исполнения. Управленческий персонал разделяют на две основные труппы: руководители и специали­сты.

Руководители, в отличие от специалистов, имеют юридическое право принятия решений и властные полномочия по отношению к подчинен­ным. В зависимости от масштаба управления различают линейных руко­водителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управ­ления, и функциональных руководителей, обеспечивающих реализацию отдельных функций управления.

Специалистов, в зависимости от результатов их труда, разделяют на:

- функциональных (референты, экономисты, бухгалтеры, финанси­сты, маркетологи и т.п.), результатом деятельности которых являет­ся управленческая информация;

- инженеров (инженеры-конструкторы, технологи, проектировщики и т.д.), результатом труда которых является конструкторско-технологическая и проектная информация по направлениям дея­тельности предприятия;

- технических (операторы, стенографисты, курьеры, кладовщики и пр.), выполняющих вспомогательные функции в управленческом процессе.

Управление персоналом, как правило, основывается на некотором (необязательно декларируемом) представлении о мес­те человека в организации. По мнению Л.И.Евенко3, в теории и практике управления «человеческой стороной» организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов (или парадигм) управления — экономическо­го, органического и гуманистического.

Экономический подход. Начало концепции использования тру­довых ресурсов было заложено экономическим подходом к управ­лению. В рамках данного подхода ведущее место занимает техни­ческая (в общем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготов­ка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядо­ченность отношений

3См.: Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – 6-е изд., доп. – М.: Норма, 2006.: ил.,с. 44.

между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности, организация — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо.

Среди основных принципов концепции «использования тру­довых ресурсов»

можно выделить следующие:

1. обеспечение единства руководства: подчиненные получают приказы только от одного начальника;

2. соблюдение строгой управленческой вертикали: цепь управ­ления от начальника к подчиненному идет сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и при­нятия решения;

3. фиксирование необходимого и достаточного объема конт­роля: число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

4. соблюдение четкого разделения штабной и линейной струк­тур предприятия: штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

5. достижение баланса между властью и ответственностью бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

6. обеспечение дисциплины: подчинение, исполнительность энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуще­ствляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

7. достижение подчинения индивидуальных интересов обще­му делу с помощью твердости, личного примера, честных согла­шений и постоянного контроля;

8. обеспечение равенства на каждом уровне предприятия, ос­нованного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдох­новить персонал к эффективному исполнению своих обязаннос­тей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное со­стояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.

Органический подход. В рамках органической парадигмы последо­вательно сложились концепция «управления персоналом» и концепция «управления человеческими ресурсами». Именно органический подход обозна­чил новую перспективу управления персоналом, выведя данный тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и рас­пространилась на поиск и подбор работников, планирование карь­еры значимых для организации фигур, оценку работников управ­ленческого аппарата, повышение их квалификации.

Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способ­ствовало рождению нового представления о предприятии. Оно стало восприниматься как живая система, существующая в окру­жающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии, способствовавшие развитию нового взгляда на органи­зационную реальность. Первая, исходившая из отождествления предприятия с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как «цели», «потребности», «мотивы», а также «рождение», «взросление», «старение» и «смерть» или «возрождение» предприятия. Вторая, приняв в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга (предприятие как мозг, перерабатывающий информацию), позволила взглянуть на предприятие как на со­брание частей, соединенных линиями управления, коммуника­ции и контроля.

 Скачать реферат