Управление персоналом предприятия

Решить проблему можно, используя недирективные (нежест­кие) формы сокращения. Они связаны с доведением до индиви­дуального сознания каждого сотрудника необходимости изме­нить свое поведение, место в структуре, задуматься о необходи­мости оставаться именно на этом предприятии. Основной инстру­мент недирективного сокращения — эмоционально-ценностные мотивы при формировании решения об увольнении,

и, в конеч­ном итоге, принятие каждым решения или преодоление нега­тивного отношения к решению руководства о возможностях ухо­да с предприятия. Именно недирективные методы позволяют получить экономический и психологический эффект от сокра­щения персонала.

Возрастающая сложность произ­водственной деятельности приводит к «моральному износу» и «устаре­ванию» рабочей силы. Под «устареванием» в этом случае понимают ис­пользование работником теорий, понятий и методов, которые являются менее эффективными, чем принятые в настоящее время. При «профес­сиональном устаревании» знания работника в широкой профессиональ­ной сфере деятельности отстают от совокупности знаний, существующих в этой области. «Устаревание по должности» свидетельствует о несоответствии уровня технических знаний, которыми обладает специалист, занимающий определенную должность, и объема этих знаний, требуе­мых по должности. «Устаревшие» специалисты и менеджеры принима­ют, как правило, неэффективные решения, что влечет за собой снижение конкурентоспособности и, в конечном счете, приводит к серьезным по­терям предприятия.

Итак, как повысить эффективность использования «человеческого фак­тора» в современных условиях? Прежде всего, необходимо создать воз­можности для профессионального роста каждого работника, обеспе­чения его уверенности в будущем, для формирования хороших взаимоотношений и настроя в трудовых коллективах. Здесь социоло­ги предлагают5:

а) разрабатывать и осуществлять программы профес­сионального продвижения для различных категорий персонала;

б) создавать резерв на выдвижение по службе;

в) ограничивать при­ем со стороны на престижные должности;

г) формировать в трудовых коллективах благоприятную морально-психологическую обстановку, предусматривающую ломку крутых иерархических лестниц, уважи­тельное отношение вышестоящих по должности к остальным работа­ющим. Важное значение здесь имеет стимулирование персонала – необходимое условие бесперебойной и эффективной работы предприятия.

Управление персоналом осуществляется с помощью различных методов, которые рассматриваются далее.

1.2 Методы управления персоналом

Методы управления — это способы осуществления управленче­ских воздействий на персонал для достижения целей управления предприятием.Различают: экономические, административно-правовые и социально- психологические методы управления, которые отличаются способами и

результативностью воздействия на персонал.

Экономические методыуправления являются способами воздейст­вия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают

возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой

собственности и ведения хозяйственной деятель­ности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой

_

5См.: Управление персоналом организации: Учебное пособие Федосеев В. Н.,

Капустин С.Н. – М.: Издательство «Экзамен», 2004. (Серия «Магистр делового администрирования»), с. 56.

кредитования и т.п. Наиболее распро­страненными формами прямого экономического воздействия на персо­нал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облига­ций) организации.

Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим персонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результа­тами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полное воз­мещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда. Основными инструментами хозяйст­венного расчета являются: самостоятельность подразделения, самооку­паемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды эко­номического стимулирования (оплаты труда).

Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), ком­пенсаций и льгот. В рыночных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного ме­ханизма реализации и соблюдения интересов этого трехстороннего парт­нерства является одним из главных условий развития производства и со­ставляет функцию управления трудом и заработной платой. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимо­сти предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизвод­ство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. Заработная плата является важнейшей со­ставляющей стоимости продукции, которую мы используем в

формуле6.

C= (М+А+З+О+Н)+П,

где С — стоимость продукции;

М— стоимость материалов и сырья;

А — амортизационные отчисления;

3 — основная и дополнительная заработная плата;

О — обязательные отчисления от заработной платы;

Н— накладные расходы;

П— прибыль.

6См.: Базаров Т. Ю. Управление персоналом: Учебн. пособие для студ. сред. проф.

учебн. заведений. – М.: мастерство, 2002, с. 45.

Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и при­были они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в об­щей величине, заработной платы. Оплата труда изображена на рисунке 6.

В условиях современной экономики дополнительным источником материального стимулирования работников становятся ценные бумаги, которые выступают как один из экономических методов управления персоналом. Ценные бумаги являются главным инструментом фондового рынка, неде­нежным эквивалентом права на собственность, реализация которого осуществляется путем предъявления их к оплате или продаже. Акция — ценная бумага, свидетельствующая о внесении пая в устав­ной капитал предприятия и дающая право на получение части прибыли в форме дивидендов. Дивиденды определяют долю прибыли на акции, ко­торая может быть выплачена их

держателю исходя из результатов дея­тельности предприятия за год. Они выполняют

следующие функции:

- закрепляют право собственности и участия в прибылях;

- являются формой дополнительной оплаты труда;

- ставят держателя акций в зависимость от результатов труда.

Нормирование труда – вид деятельности по управлению производством, задачей которого является установление необходимых затрат и результатов труда, необходимых соотношений между численностью работников различных групп и

 Скачать реферат