Управление персоналом предприятия

Современные взгляды работника наемного труда на предприятие в корне изменились. Сотрудники рассматривают свою профессиональную карьеру не как неуклонное движение вверх по иерархической лестнице структуры управления одного предприятия, а как последовательность выполнения ряда привлекательных для них проектов.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране представляют как б

ольшие возможности, так и несут серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значи­тельную степень неопределенности в жизнь практически каждого чело­века. Управление персоналом в такой системе приобретает особую зна­чимость, поскольку позволяет реализовывать и обобщать целый спектр вопросов адаптации личности к внешним условиям, учета личного фак­тора в построении системы управления предприятием.

До недавнего времени понятие «управление» трактовалось как «администрирование» или «линейное руководство». Действительно, большую часть объема работ по управлению кадрами брали на себя линейные руководители подразделений. Само по себе это явление не должно подвергаться критике. Тенденции развития управления персоналом в международной хозяйственной практике говорят как раз о приоритетности передачи большого объема функций по управ­лению людьми непосредственным руководителям того или иного коллектива. Негативная сторона этого явления для отечественной хозяйственной практики состоит в том, что руководители не полу­чают необходимой консультативной, методической помощи и часто выполняют функции, к которым профессионально не готовы. Это, в свою очередь, ведет к превалированию автократических (автори­тарных) подходов к формированию стиля и методов руководства. Не­развитость кадровых служб, неподготовленность руководителей к управлению персоналом неизбежно сказываются на общей управленческой философии и культуре предприятия, на общем мораль­ном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях ру­ководителей со своими сотрудниками. Это ведет к неудовлетворен­ности работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе.

Совершенно ясно, что без отлаженного механизма мотивации труда персонала, никакое предприятие не сможет работать бесперебойно и прибыльно.

Для совершенствования нормативно-правовой системы на предприятии БАЗ филиал ОАО «СУАЛ» необходимо, прежде всего, внести разумные изменения в коллективный договор. Персонал предприятия весьма недоволен условиями получаемых льгот и, для усиления мотивации труда, нужно подкорректировать многие аспекты коллективного договора, как основного трехстороннего договорного документа.

Можно предложить следующие новшества:

1. Дополнительно выплачивать новый вид премии за добросовестно отработанные годы по прошествии 3-х, 5-ти 10-ти и.т.д. лет.

В ныне действующем коллективном договоре о премиях следующая информация: «Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении плановых заданий и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы (продукции) применяются стимулирующие системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год и за стаж работы, другие формы материального поощрения согласно Положениям».

2.Предоставление выпускникам учебных заведений, работающих на заводе соответствующих рабочих мест.

В коллективном договоре по обучению написано только лишь:

«В целях усиления социальной защищенности молодых работников на предприятии:

- предоставляются обучающимся без отрыва от производства оплачиваемые в установленном порядке учебные отпуска».

3.Санаторий-профилакторий сделать абсолютно бесплатным, как на других подобных предприятиях.

Информация по санаторию-профилакторию в коллективном договоре:

«Работодатель выделяет средства на полное хозяйственное содержание профилактория, в том числе для приобретения оборудования и проведения освежающего ремонта»

4.Ввести практику выдачи доверительного кредита без поручителей для постоянных клиентов в банке «Меткомбанк», который является постоянным партнером предприятия БАЗ филиал ОАО «СУАЛ». Закрепить это соответствующим Положением.

5. Молодым семьям предоставлять заводские квартиры в первую очередь, с последующим выкупом в собственность, при этом должна быть ощутимая скидка.

По этому поводу в коллективном договоре говориться:

«Работодатель предоставляет работникам займы на обзаведение домашним хозяйством (молодоженам), покупку дома в частном секторе, на строительство индивидуального жилья или покупку квартиры».

Считаем необходимым предусмотреть ответственность руководителей подразделений за выполнение условий коллективного договора и других нормативных документов. В частности исключить практику нарушения условий коллективного договора о том, что работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. На практике же оплачивается КТУ, что, безусловно, не соответствует дополнительным трудовым затратам. Для контроля отделу труда и зарплаты необходимо провести сеть проверок выполнения требований коллективного договора и Трудового кодекса РФ.

 Скачать реферат