Управление персоналом предприятия

Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции «управления человеком» и из представления о предприятии как культурном феномене. При этом культура рассматривается сквозь призму со­ответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах соци­альных общностей. Например, в Японии предприятие рассматривается

не как рабочее место, объединяю­щее отдельных работников, а как коллектив. Для такого предприятия характерны дух сотрудничества, взаимозависимость; пожиз­ненный найм превращает предприятие в продолжение семьи; между начальниками и подчиненными устанавливаются патерналистские отношения.

Управление персоналом стало перерастать в стратегическую функ­цию менеджмента предприятия, сохранив, однако, классические инстру­менты работы с кадрами: количественное и качественное планирование персонала; привлечение рабочей силы; повышение квалификации; кад­ровый контроль и т.д. Это определяет две основные цели управления персоналом:

- решение задач, формируемых под влиянием окружающей внешней среды (рынка труда, требований охраны окружающей среды, вы­полнения обязательств перед государственными и местными орга­нами власти, профсоюзами и т.п.);

- решение внутренних организационных задач (вовлечение сотрудников в управление, решение социальных проблем, совершенствование стиля руководства, повышение уровня профессиональных знаний и навыков сотрудников и т.д.).

При усилении роли функции управления персоналом менеджмент предприятия ориентируется на решение следующих перспективных задач:

- сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;

- количественное и качественное планирование штатных должностей;

- организация профессионального кадрового маркетинга;

- введение в специальность и адаптация сотрудников;

- повышение квалификации;

- структурирование и планирование расходов на персонал;

- управление структурой материального вознаграждения и морально­го поощрения;

- определение уровней руководства;

- регулярного сбора и обработки информации о текущей деятельно­сти и реализации стратегии предприятия.

Кадровое планирование является составной частью стратегического управления предприятия, помогает определить стратегию, цели и задачи кадровой политики и способствует их достижению через систему соот­ветствующих мероприятий. Цели кадрового планирования представлены на рисунке 3

Рисунок 3- Цели кадрового планирования

При планировании набора сотрудников требуемых профессий и ква­лификаций анализируются состояние рынка труда и тенденции его изме­нения в рассматриваемый период. Большое внимание в кадровом плани­ровании уделяется подготовке мероприятий по адаптации работников к складывающейся экономической ситуации и изменяющимся условиям труда. Кадровое планирование создает условия и предпосылки для профессионального и должностного продвижения сотрудников на основе определения перспективного пути перемещения кадров. Обязательным условием кадрового планирования является оценка затрат на формиро­вание и поддержание штатов. Система использования штатов должна обеспечивать наибольшую отдачу на каждом рабочем месте, что дости­гается лишь в том случае, когда индивидуальные способности и склон­ности сотрудников полностью совпадают с предъявляемыми к ним требованиями. Этому способствует целенаправленное обучение и повышение квалификации.

Кадровое планирование осуществляет отдел кадров предприятия по информации, поступающей от структурных подразделений.

Необходимый количественный объем рабочей силы определяется ис­ходя из поставленных предпринимательских целей и штатной структуры

предприятия, что показано на рисунке 4.

Рисунок 4-Планирование кадрового спроса

Профессиональный отбор и прием на работу являются необходимыми составляющими управления персоналом. Прием на работу предусматри­вает ряд действий, предпринимаемых предприятием для привлечения кандидатов на вакантные рабочие места. При отборе и найме сотрудни­ков основной задачей является комплектование штатов претендентами, деловые, морально-психологические и иные качества которых могли бы способствовать достижению целей предприятия.

Роль кадрового планирования возрастает в связи с развитием научно-

технического прогресса, что обусловлено удлинением сроков подго­товки специалистов, повышением доли квалифицированных работников и т. д. Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

- Сколько работников, какой профессии, специальности, квалифика­ции, где и когда необходимы (планирование потребности в кадрах)?

- Каким образом можно привлечь необходимый персонал и сокра­тить излишний, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения персонала)?

- Каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?

- Каким образом можно систематически и целенаправленно содей­ствовать развитию кадров для выполнения квалифицированных видов работ (планирование развития кадров)?

- Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприя­тия (планирование фонда оплаты труда)?

Следует рассматривать как внутренний рынок труда (коллектив действующего предприятия), так и внешний по отношению к пред­приятию.

Прежде чем подобрать кандидата на вакантную должность, необхо­димо детально и точно представить его модель, то есть составить профессиограмму — перечень требований, предъявляемых к кандидату данной профессии, специальности и должности. Для составления профессиограммы используют методы профессиографии — технологии изучения требований профессии к личностным качествам и психофизиологиче­ским характеристикам, социально-психологическим показателям, при­родным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональ­ным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека.

До начала мероприятий по поиску необходимо четко представлять, кто именно нужен предприятию в дан­ный момент времени. На современном предприятии следует соблюдать правило постоянного поиска персонала, даже при отсутствии вакантных мест. На преуспевающем предприятии не людей подбирают под ключевые должности, а должности создают для перспективных специалистов.

Внутренним источником набора является внутриорганизационное должностное продвижение сотрудников. Продвижение по службе своих сотрудников обходится дешевле, повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат внутри предприятия и укрепляет предан­ность ему. Согласно мотивационной теории ожиданий, если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эф­фективности работы, то они будут заинтересованы в более производи­тельном труде. Недостатком подбора кадров исключительно за счет внутренних резервов предприятия является аспект «профессионального устаревания» кадров из-за отсутствия притока рабочей силы со свежими взглядами.

 Скачать реферат