Управление персоналом предприятия

Расстановка персонала позволяет проводить эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой слу­жебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Она представляет собой один из важнейших этапов кадровой работы и решает три взаимо­связанные задачи: планирование служебной карьеры, определение усло­вий и оплаты труда сотрудников и обеспечение движения кадров в с

ис­теме управления. При реализации такого подхода вакантные рабочие места предприятия заполняются с учетом индивидуальных пожеланий сотрудников и их планируемой карьеры.

Внутриорганизационнаякарьера охватывает последовательную сме­ну стадий развития работника в рамках одного предприятия. Она может быть реализована по трем основным направлениям.

Вертикальное — по­следовательное продвижение вверх по служебной лестнице. Каждую ступень сотрудник занимает некоторое время, достаточное для освоения новой должности и проявления своих индивидуальных качеств. Подъем на новую ступень требует повышения квалификации. Верхней ступеньки служебной лестницы сотрудник достигает тогда, когда накоплен боль­шой опыт и приобретены профессиональные знания и умения, высокая квалификация, существенно расширился кругозор. После занятия верх­ней ступени возможен резкий обрыв карьеры — трамплин, (например, в связи с уходом на пенсию) или планомерный спуск по служебной лест­нице — лестница.

Горизонтальное — сопровождается или перемещением в другую функциональную область деятельности, или выполнением определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закреп­ления в организационной структуре (роль руководителя временной целевой программы, должность главного инженера проекта и т.п.). К гори­зонтальной служебной карьере можно отнести расширение задач или их усложнение на занимаемой ступени служебной карьеры с адекватным изменением вознаграждения.

Центростремительное направление в служебной карьере поднимает­ся как движение к ядру руководства предприятием без формального из­менения в должности (приглашение сотрудника на ранее недоступные ему совещания, встречи как формального, так и неформального характе­ра, получение доступа к неформальным источникам информации, от­дельные важные поручения руководства и т.п.).

Для более эффективной расстановки кадров применяют штатное расписание.

Штатное расписание — основной документ предприятия, в котором отражается ее структура, штатный состав и штатная численность в соответствии с уставом (положением). Оно содержит перечень структурных подразделений, должно­стей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Этот документ дает руководству право на укомплектование предприятия и его структур­ных подразделений ра­ботниками соответству­ющих профессий и спе­циальностей.

Практика подбора и расстановки кадров, стимулирование их труда, а также служебно-профессиональное продвижение, повышение квалифи­кации должны строиться на объективной, научно обоснованной деловой оценке сотрудников. Под деловой оценкой понимают процедуру, прово­димую с целью выявления степени соответствия определенным требованиям личностных качеств сотрудника, количественных и качественных результатов его деятельности. Задача деловой оценки сотрудника состо­ит в выявлении: его трудового потенциала, степени его использования, соответствия сотрудника занимаемой должности, его готовности занять другую конкретную должность.

Использование персонала представляет собой комплекс меропри­ятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффектив­ной реализации творческого и физического трудового потенциала ра­ботников.

Использование персонала должно отвечать целям предприятия, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюде­те законодательства о труде в процессе этой работы.

Система использования персонала на предприятии должна быть та­кой, чтобы работники могли давать наибольшую отдачу на своем ра­бочем месте.

Основные принципы рационального использования персонала требуют:

-обеспечения рациональной занятости работников;

-обеспечения стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода (дня, недели, месяца, года);

-обеспечения соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, психофизиологических данных требованиям рабо­чих мест, производства в целом;

-периодического перехода работника с одного рабочего места на другое (в течение недели, месяца и т.д.), обеспечивающего разнооб­разие выполняемых работ и возможность гибкого маневрирования в процессе производства;

-обеспечения максимальной возможности выполнения на рабо­чем месте разнообразных операций, осуществление которых вклю­чало бы в работу различные группы мышц и обеспечивало чередова­ние нагрузок на различные части тела и органы чувств человека.

В соответствии с перечисленными принципами рациональное ис­пользованием персонала отражено на рисунке 54.

Одной из важнейших составляющих использования персонала является его обучение. В практике сложились две формы обучения персонала на предприятии: на

рабочем месте и вне его. Обучение на рабочем месте – более дешевое и оперативное, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с до­полнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, и работник отрывается от повседневной работы.

4См.: Кибанова А. Я. Управление персоналом организации: Учебник – М.: Инфра – М, 1997, с. 12

Рисунок 5 - Направления рационального использования персонала

Предприятие в процессе работы с персоналом сталкивается с определенными проблемами, такими как текучесть кадров, неравномерность их загрузки, моральное и физическое устаревание персонала, и, как следствие, необходимость в сокращении.

Если на предприятии большая текучесть кадров, то появляются до­полнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ. При высокой текучести кадров растут размер оплаты сверхурочных работ, брак и простои, повыша­ется уровень заболеваемости, производственного травматизма, на­ступает ранняя инвалидность. Все это ведет к увеличению расходов на персонал, к росту себестоимости продукции и снижению ее кон­курентоспособности.

Если предприятие попадает в ситуацию кризиса, то одним из способов повышения его сопротивляемости, улучшения в буду­щем финансового положения может стать частичное сокращение персонала, увольнение неэффективных работников. Однако при использовании традиционных форм сокращения (увольнения по прошествии установленного законом срока) возникает множе­ство негативных последствий, которые часто сводят к минимуму возможный выигрыш.

Таким образом, сокращать надо, но использовать традиционные способы воздействия на персонал (административные, экономические и другие силовые) неэффек­тивно.

 Скачать реферат