Кадровый менеджмент на предприятии

"Под отбором кадров понимается процесс изучения психологических и профессиональных качеств претендентов из резерва с целью установления их пригодности для выполнения будущих обязанностей и выдвижения наиболее подходящих на соответствующую работу."

Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности, с

оответствие требованиям будущей должности. В целом критериев не должно быть много, иначе отбор окажется затруднительным.

В ООО "Техносила-Иннвест" существует определенный порядок отбора кандидатов на работу, который показан в таблице 3.1.

Таблица 3.1.

Порядок отбора кандидатов на работу в ООО "Техносила-Иннвест"

Основная нагрузка в процессе подбора персонала лежит на руководителе комплектуемого подразделения. Именно ему, как линейному менеджеру, придется иметь дело с последствиями несоответствия уровня квалификации принятого сотрудника, официальным квалификационным требованиям по комплектуемой должности; необходимо будет оценить результаты труда нового работника, решать вопросы его продвижения, перевода, отдыха и высвобождения.

Для отбора наиболее подходящих специалистов используют следующие основные методы:

1)Целевые собеседования, дающие возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность, открытость новому, наблюдательность, инициативность, благоразумие, прилежание, причины ухода с прежнего места и т. п.:

2)Специальный анализ анкет, автобиографий, свидетельств об образованы., и прочих документов. Они считаются достаточно надежным источником информации о кандидате, однако характеризуют лишь прошлую деятельность;

3) Тестирование, которое может предназначаться как для отбора лучших кандидатов, так и для отсева слабых. Его преимущества состоят в оценке современного состояния кандидата с учетом особенностей организации и его будущей деятельности.

Завершающим этапом процесса отбора является собеседование с будущим руководителем, который с помощью специалиста по персоналу и штатного психолога принимает окончательное решение.

Такое собеседование проводится обычно с группой лучших претендентов (2-3 человека на каждую должность), направляемых кадровыми службами.

После зачисления на должность происходит задействование сотрудника, т.е. направление его на вакантное место в соответствии с потребностями организации и интересами его самого и последующая адаптация. Задействование начинается с общей ориентации, проводимой представителями кадровой службы. В её рамках новички получают сведения об организации, ее экономическом положении, перспективах развития, условиях труда и быта, решении социальных и кадровых вопросов, порядках, правилах поведения и проч.

На рабочем месте непосредственный руководитель осуществляет введение в должность, которое представляет собой совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, помочь установить контакты с окружающими.

Поступившего сотрудника поздравляют с началом работы, знакомят с подразделением и обстановкой в нем, сообщают требования, рассказывают о трудностях, информируют о людях, с которыми придется работать, особо выделяя как тех, у кого трудный характер, так и тех, на которых всегда можно положиться, у кого можно попросить совета.

Для вновь принятых сотрудников Трудовым Кодексом Российской Федерации определена возможность установления испытательного срока – до трех месяцев (статья 70 ТК РФ). В течение испытательного срока необходимо обеспечить возможность получения вновь принятым сотрудником твердых знаний и нормативно-методических и специальных вопросов.

В ООО "Техносила-Инвест" существует программа адаптации персонала, которая затрагивает следующие вопросы:

1. Общаяпрограмма адаптации: традиции и нормы компании; информация о руководителях; принципы кадровой политики; принципы подбора персонала; направления профессиональной подготовки и повышения квалификации; нормы и формы оплаты труда работников; назначения, перемещения, продвижения; права и обязанности работника;

2. Специальная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом и осуществляется как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим).

Данная программа используется как для первичной, так и для вторичной адаптации. Адаптация новых работников, не имеющих профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе.

При анализе системы профессиональной подготовки персонала основная нагрузка ложится на плечи непосредственных руководителей подразделений.

Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, является оценка персонала.

Руководство ООО "ТехносилаИнвест" для оценки персонала использует аттестацию. Для этого приказом генерального директора. создается аттестационная комиссия.

На каждого работника, подлежащего аттестации, службой управления персоналом в комитет здравоохранения подаются следующие сведения:

 Скачать реферат