Кадровый менеджмент на предприятии
"Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей. В организации конфликт всегда выливается в определенное поведение, действия, нарушающие интересы других."
Далее в данном параграфе дипломной работы будет р
ассмотрена концепция Мэри Паркер Фоллетт. М. П. Фоллетт. (1868-1933), знаток философии и политических наук.
В работе "Созидательный опыт" Фоллетт развивает идею о том, что с помощью общения, дискуссий и совместной деятельности люди могут избежать возникновения скрытых идей у каждого из них и жить открыто во имя достижения общих целей. Считая, что каждая психологическая ситуация носит особенный характер, отличается от абсолютной природы её составных частей, то есть целое это больше, чем просто сумма отдельных частей. В работе она попыталась ответить на вопросы о внутригрупповом конфликте.
Фоллетт полагала, что через совещания, дискуссии и сотрудничество люди могли пробудить скрытые идеи друг - друга и сделать очевидным свое единство в поисках общих целей. она начала рассматривать вопросы групповых конфликтов. Она предположила, что любой конфликт интересов может быть решен одним из четырех путей: Добровольное подчинение одной стороны; Борьба и победа одной стороны под другой; Компромисс; или Интеграция.
Первые два, неприемлемы. Они оба используют силу или власть, чтобы достичь преобладания. Компромисс бесполезен, он откладывает вопрос, и потому что правда не лежит где-то между двумя сторонами. Интеграция включает в себя нахождения решения, которое удовлетворяет обе стороны без компромисса или преобладания. Хотя Фоллетт защищала идею интеграции, она не отрицала, что здесь существуют и препятствия.
Обозначение начальника и подчинённого создаёт проблемы для признания общности интересов. Фоллетт предложила решать проблему, следующим образом: Один человек не должен отдавать приказы другому, но они оба должны согласиться выполнять приказы по ситуации. Если эти приказы - лишь часть ситуации, то вопрос о том, что кто-то должен отдать приказ, а кто-то его должен выполнить, не будет вставать.
Управляющие не должны использовать власть над работником, но и работники не должны использовать свою силу (возникающую посредством профсоюзов) над управляющими. Таким образом у всех работников появлялась возможность управлять. Фоллетт считала, что руководители должны понимать: предприятие может работать лучше, позволяя рабочим быть партнёрами в бизнесе. Цель представительства работников - не разделение власти, а её увеличение. Представительство рабочих не должно превращаться в борьбу за чьи бы то ни было доходы, но должно стать шагом к интеграции.
Фоллетт выдвигает идею участия рабочих в управлении. Она принципиально утверждает: подобно тому, как нет чёткой разделительной линии между планированием и исполнением, так и различие между теми, кто управляет и теми, кем управляют, является смутным. Фоллетт была убеждена, что рабочие неизбежно принимают участие в управлении, когда они по собственному желанию решают, как именно выполнять приказы. Фоллетт призывает создавать на предприятиях атмосферу общности интересов, на основе которой, можно обеспечить максимальный вклад всех сотрудников в эффективную организационную деятельность.
Фолетт считала, что работникам надо предоставлять групповую ответственность. И если сотрудники почувствуют себя в партнерами по бизнесу, то повысят качество труда, уменьшат потери материалов и времени. И сделают это по причине общности своих интересов.
Такой подход является искренним чувством со стороны труда и менеджмента в стремлении к общей цели. Да, в прошлом была проведена искусственная граница между теми, кто управляет и их подопечными. Такой границы быть не должно, и все члены организации, принявшие на себя ответственность за работу на любом уровне и участке вносят свой вклад в целое.
Таким образом признав фирму как единое и целое, все участники организации должны признать отношения с организационным окружением, состоящим из: Кредиторов; Потребителей; Конкурентов; Поставщиков; Местной общины. Такой широкий взгляд на фирму и ее окружающую среду ведет к интеграции общества и экономики.
Но интеграция как способ поведения не будет эффективным, пока люди не изменят свое понимание авторитета и власти. Когда одни отдают приказы, а другие – их принимают, достижение интеграции весьма сложно: роли босса и подчиненного создают барьеры, препятствующие распознанию общности интересов
Далее в дипломной работе будет проведён анализ современной концепции управления персоналом. Анализ экономической литературы, показывает, что:
"Предмет конфликта - это то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в борьбу."
Примерами ситуаций, в которых возникает этот вид конфликта, могут быть следующие: руководитель приходит в подразделение со стороны или принимает руководство уже сложившимся коллективом. В этих случаях конфликт может возникнуть по разным причинам:
а) если коллектив достиг высокого уровня развития, а вновь назначенный руководитель данному уровню не соответствует;
если в коллективе есть неформальный авторитетный, уважаемый лидер, который по общему мнению должен быть формальным руководителем, а "сверху" вопреки мнению коллектива назначают другого человека;
в) если стиль и методы управления нового руководителя резко отличаются от методов работы прежнего руководителя.
Любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации или подразделении, был как можно быстрее преодолен (исчерпан, пресечён или прекращен), ибо его последствия могут принести немалый ущерб.
"Управление конфликтами - это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений."
Для успешного разрешения конфликтов руководителю прежде всего следует реалистически оценить конфликтную ситуацию, а это предполагает:
различать повод конфликта и его причины; определить предмет разногласий; уяснить мотивы вступления людей в конфликт; определить направленность конкретных действий участников конфликта.
Причины конфликта не всегда поддаются логической реконструкции, ибо могут включать иррациональную составляющую, а внешние проявления часто не дают представления об их истинном характере. Причины, которые лежат в основе любого конфликта, могут быть организационными, производственными и межличностными.
Организационные конфликты возникают из-за рассогласования формальных организационных начал и реального поведения членов организации. Например, работник по каким-либо причинам не выполняет требований, предъявляемых к нему со стороны организации (некачественно выполняет свои обязанности, нарушает трудовую дисциплину и т.п.).
Скачать реферат