Кадровый менеджмент на предприятии

- управление научно-технической деятельностью;

- управление производством;

- управление экономической деятельностью;

- управления внешне-хозяйственной деятельностью;

- управление персоналом организации.

Функциональные подсистемы – это совокупность управленческих органов, подразделений и исполнителей, выполняющих закрепленные за ними функции и решающих поставленные перед н

ими задачи. Решения в области кадровой политики влияют на решения во всех функциональных подсистемах.

На каждом предприятии существуют базовые элементы управления персоналом. К таким базовым элементам можно отнести перечень основных задач службы управления персоналом:

· планирование и учет персонала;

· поиск и отбор персонала

· определение зарплаты и льгот

· профессиональная адаптация

· обучение и продвижение персонала

· аттестация персонала

· подготовка резервов персонала

· социальная защита персонала

· стимулирование и мотивация

· организация труда и рабочего места

· юридические и дисциплинарные аспекты

· управление нововведениями в кадровой работе

· высвобождение персонала.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления, сохранения и развития необходимого качественного и количественного состава персонала организации в соответствии с потребностями бизнеса.

Назначение кадровой политики - своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой.

С учетом сказанного, кадровую политику можно определить как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников.

В следующем параграфе дипломной работы, для более глубокого понимания кадровой политики, опишем основные её направления и типы.

1.2 Основные направления и типы кадровой политики

Можно выделить два основания для классификации кадровой политики. Первое основание связано со степенью открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, а также её ориентацию на внутренние или внешние источники комплектования. Вторым основанием для классификации является уровень осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. Типы кадровой политики представлены на рис.1.1.

Рис. 1.1. Виды кадровой политики

1. "Пассивная кадровая политика - руководство организации работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, не имея при этом выраженной программы действий в отношении персонала. Кадровая работа при этом сводится к ликвидации негативных последствий, отсутствует прогноз кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностика кадровой ситуации в целом."

2. Реактивная кадровая политика - руководство организации осуществляет контроль за ситуацией развития кризиса, предпринимает меры по локализации кризиса, ориентируется на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем, а кадровые службы таких организаций, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи;

3. Превентивная кадровая политика - руководство организации осуществляет эту политику тогда, когда имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но не знает как можно на нее влиять, а кадровые службы таких организаций располагают средствами не только диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период;

4. Активная кадровая политика - руководство организации работает не только с прогнозами, но и средствами воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с требованиями внешней и внутренней ситуаций.

5. "При рациональной кадровой политике руководство фирмы располагает обоснованным прогнозом развития ситуации, а также средствами для влияния на нее. В программах развития содержатся краткосрочный, среднесрочный, долгосрочный прогнозы потребности в кадрах. Кроме того, разрабатывается программа кадровой работы с вариантами ее реализации."

6. "Авантюристическая активная кадровая политика - руководство организации не имеет обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее, а кадровая служба, наоборот, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала."

7. Открытая кадровая политика характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Такая организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Кадровая политика открытого типа может быть актуальной для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

8. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что предприятие ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации. Кадровая политика закрытого типа характерна для компаний, ориентированный на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Таким образом, в зависимости от вида деятельности, положения на рынке, возможностей предприятие придерживается той или иной кадровой политики. Говоря о кадровой политике, необходимо отметить кадровую стратегию, которая базируется на её основе.

1.3Выбор кадровой стратегии предприятия

Под кадровой стратегией понимается набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики.

Кадровая стратегия, или стратегия управления персоналом, базируется на кадровой политике и стратегии развития организации и носит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий.

 Скачать реферат