Кадровый менеджмент на предприятии

Для снижения уровня текучести кадров в ООО "ТехносилаИнвест" можно применить различные меры:

· организационные (нахождение каждому работнику наиболее соответствующего ему места, так как ощущения невостребованности и перегруженности порождают недовольство условиями работы и приводят к увеличению текучести персонала);

· социально-психологические (предоставление дополнительных ль

гот и гарантий, улучшение внутреннего климата) и другие.

Для управления процессами текучести кадров огромное значение имеет сбор и анализ информации о них. Целесообразно в первую очередь собирать сведения об общем числе уволившихся; уволившихся женщинах; лицах в возрастных категориях от 18 лет до 30 лет, старше 50 лет; о работниках с низкой и высокой квалификацией; со стажем работы менее 1 года и более 10 лет; с профессиональным, высшим и средним специальном образованием.

Помимо выше перечисленного необходимо выполнить следующие рекомендации:

· Необходимо устанавливать достойную оплату труда работников, учитывая их квалификацию;

· Не следует раздувать штат. В штате должно быть столько работников, сколько организация сможет обеспечить стабильной работой и достойным вознаграждением.

· Необходимо заранее "нарисовать" своим сотрудникам возможную лестницу их карьерного роста и объяснить когда и при каких условиях возможен переход с одного уровня на другой.

· Вместе с материальными стимулами необходимо шире использовать весь спектр моральных и психологических методов поощрения персонала. Важно создать из сотрудников настоящую команду, в которой каждый будет чувствовать себя ценным членом коллектива, а не "винтиком" в хорошо отлаженном механизме. Люди должны почувствовать, что их уважают, что их работу ценят, что оплата их труда справедлива - то и текучесть кадров уменьшится.

5. Осуществлять единый подход к нормированию и оплате труда одинаковых категорий персонала, так как не соблюдение этого принципа справедливости может привести к конфликтам между подразделениями.

6. Обеспечить возможность переобучения персонала для осуществления взаимозаменяемости сотрудников в период недостатка кадров, чтобы избежать сбоев в работе;

7. Пересмотреть должностные инструкции персонала с целью избежания дублирующих функций, обеспечения уровня интенсивности труда;

8. Установить гибкую систему отпусков для всего персонала, а не только для руководителей. При добросовестном и преданном отношении к работе никто не позволит себе задерживаться надолго. Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам;

9. Использовать активные методы привлечения персонала. Чтобы объявление о работе принесло результат, его необходимо правильно разместить.

10. Создать дружелюбную атмосферу в коллективе. Для этого, прежде всего, необходимо научиться принимать в расчет чужие точки зрения, исключить из всех взаимоотношений зависть, стараться никогда и никого не обвинять;

11. Установить непрерывное взаимодействие и взаимовлияние руководителя и сотрудников в целях повышения эффективности совместной деятельности;

12. Руководству необходимо произвести благоприятное первое впечатление, как на коллектив, так и на клиентов. Работа для всех сотрудников должна стать предметом гордости, тогда они отплатят учреждению преданностью.

Далее в дипломной работе будет подробно рассмотрено управление кадровым резервом как способа уменьшения текучести персонала.

По своему качественному и количественному составу резерв руководящих кадров должен отвечать действующим штатным структурам с учетом перспектив их развития. Резерв создается на все без исключения должности руководителей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне.

Формирование резерва должно проводится на основе выводов аттестационных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие должности. При этом в основу выводов таких комиссий должен быть положен анализ конкретных результатов профессиональной деятельности специалистов, достигнутых на различных этапах их работы в системе управления.

Особое вынимание при этом должно уделяется уровню профессиональной и общеобразовательной подготовки, организаторским и аналитическим способностям, чувству ответственности за результаты работы, целеустремленности, умению обосновывать и принимать самостоятельные, ответственные решения.

При выдвижении в резерв должны учитываться результаты оценки знаний кандидатов, полученных в ходе их обучения в системе повышения квалификации, заключения по итогам стажировок, тестирований и т.п., а также физическое состояние, способность переносить дополнительные нагрузки.

Работа по формированию резерва должна складывается из следующих этапов:

1.Составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров.

2.Оценка деловых и личностных качеств кандидатов в резерв на выдвижение.

3.Определение кандидатов в резерв.

4.Принятие решения о включении в резерв.

5.Согласование списка кандидатов, включенных в резерв, с вышестоящими организациями.

Компании необходимо ввести внутреннюю систему категорий для своих сотрудников: каждый год служащие должны сдавать экзамены и повышать свой статус, а также доход. Цель подобной схемы – удержать квалифицированных специалистов, т.к. дефицит кадров ведет к неоправданному завышению зарплатных предложений.

Компания должна растить свои кадры, чтобы обеспечивать рост сотрудников на всех уровнях иерархии. Организация должна брать на себя обязательство по развитию карьеры, чтобы снизить показатель устаревания людских ресурсов, которое дорого обходится предприятию.

Ежегодно в декабре руководителю кадровой службы организации необходимо проводить подготовительную работу по выявлению кандидатов, достойных для зачисления в резерв. Затем он составляет предварительный список резерва кадров для выдвижения. Данный список будет обсуждаться на заседании постоянно действующей комиссии, а затем утверждаться руководителем организации.

Для проведения планомерной систематической работы с резервом кадров в организации необходимо создать комиссию по работе с резервом. Эта комиссия должна способствовать качественной подготовке и действенной расстановке кадров, максимальному устранению субъективизма в оценке деловых и личностных качеств специалистов, зачисляемых в резерв.

Состав комиссии долен определяется и утверждается руководителем организации. В её состав включаются: руководитель организации (заместитель, отвечающий за работу с кадрами), председатель комиссии - он отвечает за организацию работы с резервом; руководитель кадровой службы - он ведет делопроизводство, осуществляет контроль за порядком и организацией работы с резервом.

Комиссия по работе с резервом должна регулярно проводить свои заседания, но не реже раз в год. На её заседаниях должны рассматриваться следующие вопросы: обеспечение качественного подбора, расстановки и подготовки кадров; формирование резерва кадров для выдвижения; анализ расстановки руководящих кадров и специалистов; подведение итогов работы с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности; работа с руководителями структурных подразделений.

 Скачать реферат