Кадровый менеджмент на предприятии

Концепция аутсорсинга была создана компанией EDS в 1963 г. как тип договорных отношений между заказчиком услуг и специалистом в требуемой области. Целью аутсорсинга всегда было повышение эффективности выполнения определенных функций в области информационных технологий, снабжения и поставок, обслуживания, финансов и обеспечения персоналом.

Аутсорсинг - делегирование на договорной основе част

и определенных функций другим компаниям является одним из современных методов оптимизации затрат и организационной структуры компании. В эпоху жесткой конкуренции передача функций может рассматриваться в качестве идеального решения, обеспечивающего экономию затрат, повышение качества и, главное, возможность высвободить ресурсы и сосредоточиться на основной сфере деятельности компании. Услуги аутсорсинга популярны во всем мире и получили широкое распространение в различных сферах деятельности, например таких как информационные технологии, финансы, юридическое обеспечение, административные задачи, сбыт и т.д.

"Внешнее привлечение персонала связано с наймом новых сотрудников и аутсорсингом (от англ. outsourcing — использование внешних источников). Термин "аутсорсинг" в данном случае используется в значении - временное использование наемного персонала."

Можно выделить следующие основные и наиболее типичные преимущества и цели осуществления передачи функций.

1. Организационно-управленческие, которые позволяют:

· сосредоточить "внутрикорпоративное" внимание и ресурсы на основной деятельности, целях компании и на удовлетворении потребностей клиентов;

· высвободить ресурсы для основного бизнеса и других целей и высвободить фонд основного капитала;

· улучшить управляемость и взять под контроль текущую ситуацию (аутсорсинговая компания обычно использует современные принципы и формы управления и предоставляет эту возможность менеджерам заказчика);

· укрепить потенциал роста и устранить любые его ограничения (для аутсорсинговой компании увеличение объема вашего бизнеса не станет такой проблемой, как для собственного специализированного отдела);

· устранить проблемы с персоналом (отсутствие проблем с отпусками, отсутствием по причине болезни, опасностью внезапного увольнения ключевых сотрудников);

· упростить реализацию новых деловых операций и обеспечить их немедленное внедрение в структуру организации;

2. Технологические, которые позволяют: получить доступ к ресурсам, недоступным внутри самой компании; получить доступ к услугам мирового класса и большой профессиональной базе при расходах, равных расходам на одного сотрудника; получить доступ к новейшим технологиям; повысить качество и надежность обслуживания.

3. Стоимостные, которые позволяют: сократить издержки обслуживания бизнес-процесса (вследствие специализации аутсорсера в узкой предметной области) и повысить прибыльность бизнеса; экономить постоянные затраты на офис и оборудование и превратить структуру расходов компании в финансовых отчетах из переменной в фиксированную.

Аутсорсинг не следует рассматривать как способ вытащить компанию из проблем. При возникновении проблем с управлением необходимо выяснить вызвавшие их причины. Если дело в неправильных установках, аутсорсинг ситуацию не улучшит, а, скорее, наоборот, усугубит. Исходя из вышесказанного, для решения кадровых вопросов у компании зачастую остается только один способ - самостоятельный поиск и подбор специалистов.

2.3 Планирование потребности в персонале

Определение потребности в персонале. Процесс принятия на работу начинается с осознания потребности в новом персонале. Обычно это происходит следующим образом: менеджер представляет заявку в отдел по управлению персоналом, в которой говорится о необходимости заполнить вакансию. Вакансия должна быть определена через должностные обязанности и особенности работы. Этот процесс должен совпадать с планами организации относительно персонала.

При определении потребности в персонале следует учитывать как количественную, так и качественную потребность в кадрах. Планирование трудовых ресурсов представляет собой отдельную функцию в системе управления персоналом, но, как было отмечено выше, все функции взаимосвязаны, а многие авторы при рассмотрении процессов объединяют планирование персонала, поиск и отбор в один блок задач, стоящих перед службой персонала.

"Кадровое планирование включает прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям) и изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его освоению."

Планирование персонала осуществляется в три этапа:

1)прогноз потребности в кадрах: сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени;

2)планирование наличия кадров: установление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта;

3)планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров: выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, их высвобождению, повышению квалификации.

"Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей. Цель - по возможности целесообразное, т. е. экономичное и справедливое по отношению к человеку, распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Планирование должно обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация."

Стадии процесса кадрового планирования. Процесс кадрового планирования состоит из четырех базисных шагов:

1)определение воздействия организационных целей на подразделения организации;

2)определение будущих потребностей (необходимой квалификации будущего персонала и общего числа служащих, которые требуются для достижения организацией поставленных целей);

3)определение дополнительной потребности в персонале с учетом имеющихся кадров организации;

4)разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале.

2.4 Наем и отбор персонала

Отбор персонала как многоступенчатая процедура. Люди - основная ценность организации, ориентированной на потребителя. От того, насколько каждый сотрудник компетентен, мотивирован и ориентирован на достижение общих целей, зависит успех организации в целом. Отбор представляет собой многоступенчатую процедуру.

"Анализ содержания работы - исходный момент эффективного отбора персонала, его предварительный этап. Это исследовательский процесс, определяющий наиболее существенные характеристики работы. Данная процедура должна проводиться в организации систематически, так как со временем изменяется организационная структура, увеличивается объем работы, видоизменяется ее характер, появляются вакансии."

 Скачать реферат