Кадровый менеджмент на предприятии

Существует два типа кадровых стратегий:

1) стратегия организаций, занимающихся подготовкой, подбором кадров, - учебных заведений, фирм по лизингу персонала. Для таких организаций кадровая стратегия является генеральной стратегией развития;

2) стратегия организаций, персонал для которых - лишь один из факторов успешной деятельности. Для таких фирм кадровая стратегия является функциональн

ой.

В свою очередь функциональные стратегии бывают концентрированными и диверсификационными. В небольших фирмах с однородным составом персонала кадровая стратегия должна быть концентрированной. В крупных многопрофильных фирмах, отделения которых расположены в разных районах страны, с разным состоянием рынка труда, традициями и т.п., кадровая стратегия должна учитывать специфику всех условий, т.е. должна быть диверсифицированной.

"Кадровые стратегии организации должны быть направлены на привлечение персонала очень высокой квалификации. Особое внимание при этом уделяется системе оплаты труда и мотивации, формированию благоприятного морально-психологического климата, обеспечению повышения квалификации и возможности карьерного роста."

Однако организация может сочетать в своей работе все виды стратегии, т.е. выбрать комбинированную стратегию. Одни подразделения фирмы развиваются очень быстро, другие - умеренно, третьи - стабилизируются, четвертые - сокращают масштабы своей деятельности. В зависимости от конкретного сочетания данных подходов функциональная кадровая стратегия должна содержать элементы трех предыдущих стратегий.

Кадровые стратегии различаются по характеру: бывают наступательными, наступательно-оборонительными и оборонительными. Характер стратегии определяет и выбор персонала. Для реализации стратегии первого вида требуются менеджеры предпринимательского типа, ищущие новые, нетрадиционные пути развития. Для реализации стратегии второго вида предпочтение отдается менеджерам-администраторам. Третий вид стратегии требует сочетания у менеджеров предпринимательских задатков и администраторских способностей, жесткости.

"Инструментами реализации кадровой стратегии являются: кадровое планирование, текущая кадровая работа, руководство персоналом, мероприятия по его развитию, повышению квалификации, а также решение социальных проблем, вознаграждение и мотивация."

1.4 Основные функции кадровой службы

Управление персоналом как специальное направление деятельности стало формироваться на рубеже 19 и 20 столетий. Сегодня кадровые службы обладают широкими полномочиями, им выделяют лучшие помещения, ибо они - визитная карточка организации. Во многих случаях такие службы возглавляются лицами, занимающими вторые места в управленческой иерархии. На них назначают энергичных людей в возрасте до 40 лет, прогрессивно мыслящих, имеющих широкий взгляд на вещи. Без их участия в организациях не принимается ни одно серьезное решение.

Кадровые службы не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью, а лишь помогают руководству организации и подразделений решать вопросы, связанные с человеческими ресурсами.

Важнейшим элементом кадровых служб являются подразделения, управляющие его движением. Их основными функциями являются: учет; прогнозирование и планирование потребности в кадрах; организация набора, изучения и оценки; подготовки, переподготовки, перемещения, увольнения работников; формирование кадрового резерва и работа с ним по специальным программам; участие в аттестации персонала и мероприятиях по ее итогам. В составе кадровой службы должны быть также сотрудники, отвечающие за информацию о рынке рабочей силы, ведущие делопроизводство, осуществляющие компьютерное обеспечение кадровой работы.

"Кадровые службы разрабатывают программы развития работников, улучшения условий труда и быта, участвуют в разрешении трудовых конфликтов, налаживают социальное партнерство."

"В большинстве организаций служба по управлению персоналом - это отдельное независимое структурное подразделение, наделенное полномочиями по принятию решений в области персонала: найм или увольнение сотрудников, направление их на обучение, проведение аттестации и оценки, формирование системы оплаты труда. Выполнение этих задач обязательно для всех сотрудников организации."

Таким образом, появляется возможность проводить единую политику по управлению персоналом, перемещать сотрудников в масштабах всей организации, планировать их карьерный рост, заблаговременно готовить исполнителей для реализации новых задач, снижается вероятность линейного произвола со стороны руководителей, протекционизма и фаворитизма.

При усилении роли и стратегической функции в области управления персоналом руководитель кадровой службы становится одним из основных администраторов организации. Основные функции кадровой службы:

•участие в разработке и реализации целей и политики организации в области управления человеческими ресурсами;

•разработка и реализация комплекса планов и программ развития персонала организации;

•участие в прогнозировании и планировании потребности в персонале, в процессах удовлетворения сотрудников содержанием и характером работы;

•улучшение качественного состава персонала организации, создание условий, стимулирующих постоянный рост профессиональной компетенции;

•формирование резерва кадров (создание и постоянное обновление информационной базы данных кадрового резерва, организация привлечения кандидатов, разработка способов и методов отбора кандидатов, разработка процессов найма и увольнения работников);

•организация обучения персонала (профессиональное тестирование новых работников, переподготовка и повышение квалификации, отбор персонала для обучения, разработка форм обучения, разработка адаптированных программ обучения, подбор преподавателей, проведение постоянного мониторинга рынка делового и профессионального образования);

•обеспечение социального равновесия, принятие мер по поддержанию благоприятного социально-психологического климата в организации, проведение психологического тестирования персонала, контроль за адаптацией персонала в организации;

•инициативность по совершенствованию организационных структур и штатов, управление дисциплиной, выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее;

•совершенствование организации оплаты и стимулирования работников организации (аттестация рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда);

•обеспечение соблюдения норм трудового законодательства в работе с кадрами, оформление трудовых правоотношений (подготовка кадровых приказов, оформление трудовой книжки, ознакомление работников с приказами под расписку, ведение личных дел, консультирование сотрудников, составление описи дел, формирование дел в архив);

•совершенствование форм и методов управления кадрами на основе внедрения современных научно обоснованных, компьютерных технологий работы с персоналом, унификация документации по кадровому делопроизводству;

 Скачать реферат