Формирование мотивационной политики в менеджменте учреждений охраны здоровья

По 9-му пункту (желали бы вы, чтобы в организации проводились культмассовые мероприятия) 40% отметили подпункт а) - мне бы хотелось, чтобы в больнице проводились культмассовые мероприятия, а 60% отметили подпункт в) - нет, не хотела бы, мотивировав это тем, что работа отнимает итак много времени.

По 10-му пункту (нравится ли вам работать в этой организации) 55% отметили подпункт а) - да мне

нравится работать в больнице, 30% – подпункт в) - лучше было бы в другой организации, и 15% подпункт б) - нет, не нравится.

Таким образом, проведя данное исследование, можно сделать следующие выводы. Так, например, судя по ответам руководителей на поставленные в анкете вопросы, можно утверждать, что в данной организации руководством широко используются политика мотивации. Но, судя по ответам опрошенных подчиненных, эта политика недостаточно эффективна и требует некоторой доработки.

В приведенных ниже ситуациях раскрываются способы мотивационного воздействия на персонал организации. Примеры предлагаются как положительного, так и отрицательного характера.

Так, например, во время работы в одной из палат отделения был обнаружен разбитый градусник, который пропал несколько дней назад после выписки пациентки. Старшая медсестра сделала вывод о недобросовестности работы младшего медперсонала. Причину этой недобросовестности видела в том, что младшие медработники часто собирались возле постов палатных медсестёр и разговаривали. Для повышения эффективности работы, старшая медсестра решила убрать все стулья вокруг постов и оставить только два: по одному для каждой палатной медсестры. Также была убрана кушетка для осмотров, на которой персонал отдыхал в ночное время (т.к. в отделении отсутствует комната отдыха для медицинского персонала). Вывод старшей медсестры был правильным, но действия, которые она осуществляла для стимулирования рабочего процесса, были неверными, поскольку потребность в общении является жизненно важной для человека. Если лишить работника общения с другими сотрудниками, он замкнется в себе и это приведет к снижению работоспособности.

Так в результате этих действий весь медперсонал стал собираться теперь в буфете, и эффективность работы не увеличилась, а осталась на прежнем уровне. А так как возле постов не осталось стульев, то возникло ряд неудобств: пациентам приходится стоять во время врачебного осмотра, а палатным медсёстрам приходится также стоять, если кто-нибудь пишет за столом. Кроме того работникам приходится каждый вечер переносить кушетку на пост, а утром относить ее обратно.

Можно сделать вывод, что старшая медсестра, как руководитель, не правильно использовала понятие «мотивация» и не рассчитала последствия своих действий. Не был также учитан то факт, что мотивация – это процесс побуждения к работе для достижения целей организации, тем самым достигается удовлетворение собственных желаний персонала. Последнее соблюдено не было, а, следовательно, результат получился не тот, которого ожидал руководитель.

Несмотря на этот отрицательный пример, можно определить несколько положительных примеров успешного проведения политики мотивации, которую осуществляют в больнице.

Так, например, известно, что одним из способов мотивационной политики является материальное стимулирование, т.е. зарплата. Отсюда видим, что важным моментом для стимулирования работников является оплата рабочих часов в праздничные дни (Новый год, Рождество, 9 мая и т.д.) в двойном размере. Это побуждает людей, заинтересованных в увеличении зарплаты, выходить на работу (брать дежурства) в праздничные дни.

Следующим положительным примером, является наличие льгот при оказании медицинской помощи сотрудникам и членам их семей. То есть, если сотрудник больницы или член его семьи заболеет и ему нужна будет консультация врача, либо какие-нибудь медикаменты, то больница предоставит им эти услуги абсолютно бесплатно, либо по сниженной стоимости.

Самым актуальным аспектом при стимулировании работы в больнице является ориентация на такую потребность людей, как чувство уверенности и стабильности. И если сотрудник добросовестно относится к своим обязанностям и не нарушает трудовую дисциплину, то ему будет гарантирована стабильная работа и заработная плата. Кроме того идёт стаж работы, что является важным для людей, в дальнейшем рассчитывающих на пенсию. А тот факт, что по закону медработникам, работающим в условиях повышенной опасности (риск заражения инфекционным заболеванием) стаж считают как 2 года за 1 год фактической работы, также способствует привлечению новых молодых кадров на работу в больнице.

Ещё одним направлением в мотивационной политике труда является, как было сказано в теоретической части, вовлечение персонала в процесс управления. Это также имеет место и в процессе мотивации труда в больнице. Например, пациент, поступающий в отделение, должен соблюдать правила поведения в стационаре. А за соблюдением пациентом этих правил должна следить медицинская сестра. Она объясняет ему, что, когда и как он должен делать, как часто выполнять распоряжения врача. В случае несоблюдения правил пребывания в отделении она может сделать пациенту устное предупреждение либо написать рапорт. Кроме того, медсестра помогает пациенту и направляет его в действиях. Это так же является мотивирующим фактором.

2.3 Определение особенностей мотивационной сферы персонала (мужчин и женщин), работающих в больнице

В первой главе работы (раздел 1.3.) было рассмотрено своеобразие мотивационных сфер мужчин и женщин, работающих на предприятии. Исходя из выше сказанного, определение особенностей мотивационной сферы персонала больницы: мужчин и женщин, является необходимым для успешного проведения политики мотивации. Поскольку в коллективе любой организации работают представители обоих полов, следовательно, необходимо учитывать психологические особенности мужчин и женщин при осуществлении политики мотивации. Для этого были использованы различные психологические методики. Это тест «Мотивации к успеху» Т. Элерса, методика «Готовность к риску» Шуберта, тест К. Томаса «Стили поведения в конфликте», методика исследования терминальных и инструментальных ценностей М. Рокича.

С целью выявления степени выраженности потребности в успехе был применен тест «Мотивация к успеху» Т. Элерса. Он содержит 41 вопрос, предполагающих получение информации от респондентов: насколько значим для них успех, в какой степени они считают себя уверенными людьми, насколько сильно переживают ситуацию успеха или неуспеха (приложение Г). Были получены следующие результаты (см. рисунок 3): высокий уровень мотивации к успеху показали 70% мужчин и 40% женщин. Средний уровень продемонстрировали 20% мужчин и 50% женщин.

ВУ СУ НУ

Где: - мужчины; - женщины.

Рис. 3. Различия мотивации достижения успеха у мужчин и женщин.

 Скачать реферат