Формирование мотивационной политики в менеджменте учреждений охраны здоровья
В ходе эксперимента было определено, что в коллективе присутствует высокий уровень конфликтности как у мужчин, так и у женщин, а это затрудняет мотивационный потенциал команды. Отсюда следует, что есть необходимость в проведении психологических занятий для снижения уровня использования стилей соперничества и избегания в конфликтных ситуациях. И увеличения уровня использования стилей сотрудничес
тва и компромисса.
Благодаря исследованию терминальных и инструментальных ценностей персонала, были выявлены приоритетные, то есть главные из них. Следовательно, для успешной реализации политики мотивации необходимо использовать эти приоритетные ценности как «рычаги» управления. Также была выявлена схожесть терминальных и определенные различия в инструментальных ценностей у мужчин и женщин. Но именно инструментальные ценности и определяют мотивы выбора средств достижения цели.
2.4 Деятельность менеджера по человеческим ресурсам (инспектора отдела кадров) при разработке политики мотивации городской больницы №8
Как уже было замечено в предыдущей главе, для эффективной политики мотивации невозможно пользоваться постоянно одними и теми же нормами и нормативами. И дифференциацию стоит проводить, не только учитывая класс работы или квалификацию сотрудника, но и стадию рабочего процесса. Под стадией рабочего процесса понимается временной промежуток, во время которого поведение работника является стабильным и на его мотивацию действуют одни и те же постоянные факторы. Соответственно границами стадии рабочего процесса являются моменты, переводящие работника на новый уровень его взаимодействия с предприятием, в частности с менеджером по человеческим ресурсам. От сюда следует, что действия, осуществляемые последним и направленные на повышение мотивации работника, так же будут различны.
В исследуемой организации выделяются следующие направления работы менеджера по человеческим ресурсам (в данном случае инспектора отдела кадров), на которых производится мотивация работника соответственно стадиям рабочего процесса:
1. Приём на работу.
А) Объявление о приёме на работу.
Б) Подача документов.
В) Собеседование.
2. Начальный период работы (первая неделя).
А) Подготовка рабочего места.
Б) Первый рабочий день.
В) Первая рабочая неделя.
3. Основой период работы.
А) Повышение квалификации сотрудника.
Б) Совершенствование личных качеств сотрудника.
В) Контроль за исполнением возложенных заданий.
Г) Принятие решений и ответственность.
Д) Вознаграждения и адекватность реакции.
Рассмотрим, какие же действия предпринимаются кадровым отделом по каждому направлению работы.
1. Приём на работу.
Стадия приёма на работу чрезвычайна важна. У работника формируется общее впечатление об организации. На этом этапе происходит формирование конкурса на вакансии, что даёт возможность набирать более квалифицированный персонал с жизненными ценностями соответствующими организационной культуре предприятия. Человек, который изначально стремится занять ту или иную должность и прикладывает к этому усилия, ни в коем случае не станет работать плохо при достижении цели (без сомнения при соответствующей поддержке мотивации на последующих этапах). Разберём поподробнее эту стадию.
А) Объявление о приёме на работу.
Без сомнений уровень исполнения работ как на этой, так и на последующих стадиях зависит от финансирования отдела кадров. Объявление о приёме на работу даёт первое побуждение работнику к трудоустройству именно в нашу организацию и создаёт самое первое впечатление. Следует обратить внимание на следующие пункты:
- Текст. Он должен быть прост для понимания, разъяснять основные направления будущей деятельности работника и требования к нему.
- - Источник информации. Кроме того, что от издательства, радио волны, канала и т.д. зависит мнение будущего работника об организации, следует так же учитывать частоту повтора объявления и без сомнения аудиторию.
Также должны указываться все реквизиты организации, чтобы работнику было максимально удобно связываться с ней. При этом если указывается телефон, то по нему должно быть реально дозвонится, а также получить по нему консультацию.
Б) Подача документов.
Подтолкнув будущего сотрудника к этому шагу, следует не перестараться и не испугать его излишне высокими требованиями (даже если они действительно очень высокие). При приёме документов происходит первый контакт с человеком. Следует проявить уважение и показать человеку, что его место именно у нас. Таким образом, сразу же частично удовлетворится его потребность в самореализации, а воспоминание об удовольствии подсознательно будет стимулировать его заинтересованность в получении работы. Перечень документов, необходимых для трудоустройства должен быть доступным, не слишком громоздким (работнику может показаться, что затрачиваемые усилия не стоит самой работы). Информация, которую собирает отдел кадров, находится на уровне минимально необходимой, что упрощает работу и той и другой стороне.
В) Собеседование.
Собеседование – это первый контакт работника с работодателем в живую. Важно показать организацию с лучшей стороны, возможно даже где-то приукрасить. Демонстрируется дружеское расположение, подчёркивается, что работать предстоит в приятном микроклимате. Каждый работник хочет, чтобы его старались привлечь к себе, чтобы за него боролись. Во время собеседования есть возможность узнать потребности это человека, понять какие мотивы руководят им и какие мероприятия по повышению мотивации будут наиболее эффективны.
2.Начальный период работы.
Основной задачей на этой стадии является включение сотрудника в работу его отделения, а также «экскурсия» по другим структурным единицам организации. Сотруднику дается возможность начать реализовывать тот потенциал намерений, который он накопил за время приёма на работу.
А) Подготовка рабочего места.
Когда человек приходит на работу, он желает, собственно, сразу же к ней приступить. Требуется показать, что коллектив его ждал. Старые сотрудники помогают новому сотруднику адаптироваться на новом рабочем месте. Обязательно предупреждаются работники организации, которые имеют к этому отношение, о приходе нового сотрудника. Это поможет исключить определённые негативные моменты, вызванные излишним удивлением.
Б) Первый рабочий день.
Первый рабочий день должен начаться вовремя. Показывается, что организация ценит пунктуальность, а новому сотруднику заранее дают расписание. Обычно его встречают у входа и проводят на рабочее место, где даются устные инструкции. Почувствовав к себе внимание, работник ощущает свою принадлежность к команде. Он будет в дальнейшем также хорошо относиться к своим коллегам.
В) Первая рабочая неделя.
За этот период времени работник получает полноценное задание и начать исполнять свои прямые обязанности. Ему полностью объясняются все формальные и неформальные правила, которые действуют на предприятии. Если новый работник сможет начать осуществлять те замыслы, с которыми он пришёл на работу, это значительно повысит его мотивацию. Не следует в первые же дни каким-либо образом поощрять его, потому что это будет выглядеть не заслуженным и вызовет неприязнь остального персонала.
Скачать реферат