Формирование мотивационной политики в менеджменте учреждений охраны здоровья

Здесь важно учитывать такие принципы:

- дифференциации соревнующихся по группам, близким условиям, характеру производства и т.д.;

- одинаковой системы показателей;

- определения занятых мест всех соревнующихся;

- строго дифференцированного поощрения победителей;

- увеличение заработной платы при занятии призовых мест не менее чем на треть.

При соблюдении этих принципов с

истема «норма труда – оплата труда» заменяется системой «норма труда – победа – рост оплаты труда» что существенно мотивирует персонал.

В научной литературе по менеджменту (Г.Н Сартан, А.Ю. Смирнов, В.В. Гудимов, Н.В. Подхватили, М.Р. Алешунас [48], В.П. Сладкевич, А.Д. Чернявский [49]) известны четыре основных метода улучшения мотивации и повышения результативности трудовой деятельности:

1. Материальный метод, представляющий собой систему стимулирования сотрудников, основанная на теории подкрепления;

2. Целевой метод, суть которого заключается в регулировании поведения сотрудников с помощью постановки целей, или управление по целям (MBO);

3. Метод обогащения труда и проектирования работ, в основе которого лежит изменение характеристик работы;

4. Метод партисипативности, предусматривающий вовлечение работников в управление.

За последнее двадцатилетие проведены обширные исследования проблемы влияния постановки целей на мотивацию и эффективность деятельности. Большинство исследований было сосредоточено на проверке следующих гипотез:

- трудные цели ведут к более высокой результативности по сравнению с легкими целями;

- конкретные сложные цели ведут к более высокой результативности, чем отсутствие целей или их постановка в общем виде: «Делайте максимум возможного»;

- цели опосредствуют или смягчают влияние, которое оказывают на результаты денежные стимулы, недостаток времени, знание результатов, участие в принятии решений, конкуренция и т.д.

Указанные выводы вытекают из теории постановки целей, предложенной Дж. Локком еще в 1968 году и из исследований Р.Стуза и Д. Портера, проведенных в 1983 г.[51].

Постановка цели в той или иной форме, по мнению Д.А. Аширова, может оказать непосредственное влияние на мотивацию и результативность работника. [6] Постановка цели предполагает процесс планирования на самом низком уровне: руководитель подразделения – исполнитель. Она способствует тому, что критерий результативности становится понятным каждому работнику. Четкость целей, их совместимость, приверженность целям существенны для обеспечения действенности, экономичности и качества. Так или иначе, при любой попытке повысить производительность и результативность труда решающую роль играет «человеческий фактор»: коммуникации, сотрудничество, координация, участие, приверженность делу.

1.3 Психологический аспект мотивационной политики

С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы политики мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, что основным мотивирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой.

Практика показывает, что информирование людей о результатах труда почти вдвое повышает их производительность. В этих условиях укрепляются взаимоотношения подчиненных и руководителя, так как последнему нет необходимости напоминать работникам об их обязанностях. Таким образом, проблема переходит в плоскость горизонтальных отношений, где не требуется особого вмешательства руководства. Методы организационной коммуникации: убеждение, принуждение, информирование, мотивационное воздействие, организационное воздействие, поощрение и стимулирование.

Осуществление управленческой деятельности предполагает использование различных мотивов производственного труда работников: участие в принятии решений, самореализацию, рост деловых качеств, важность самой работы, профессиональную гордость, этику.

В воспитании нуждаются все. Чем выше нравственное развитие, тем выше требовательность к себе. Тем не менее, никто не хочет быть объектом воспитания, особенно на производстве, поэтому позиция воспитателя должна быть по возможности скрыта от воспитуемого. Общение руководителя и подчиненного должно доставлять удовольствие обоим.

В своей книге «Управленческая психология» В.М. Шеппель подчеркнул о том, что экспериментально доказано, что сангвиники и холерики проявляют меньшую сопротивляемость и пониженную продуктивность в ситуациях, когда условия и способы деятельности строго регламентированы и не допускают привычных индивидуальных приемов. Регламентация приводит их к быстрому утомлению, поэтому они предпочитают выполнять действия, которые можно произвольно прервать, а также стремятся к чередованию неоднородных действий. [54]

Флегматики и меланхолики, напротив, в условиях строгой регламентации обнаруживают большую сопротивляемость и продуктивность, чем холерики и сангвиники. Отсюда понятно, что инструкции для людей с разным темпераментом желательно формулировать по-разному.

Для первого типа предпочтительнее обобщенные, с обозначением только конечной цели и содержанием минимального числа вспомогательных указаний, а для второго - подробные.

Каждый работник управления в той или иной степени оказывает влияние на стиль деятельности аппарата. Но, с другой стороны, стиль работы коллектива оказывает определенное воздействие на ролевые мотивации каждого, на его методы и на его взаимоотношения с другими членами коллектива.

Необходимо всегда помнить одну из особенностей при взаимодействии "подчиненный - руководитель". Здесь мотивационная основа носит больше организационно-распорядительный характер, а при горизонтальном взаимодействии кадров управления имеет в большей степени социально-психологический аспект.

Следует применять различные методы поощрения работников за нестандартные успехи, и, прежде всего, разнообразные поощрения нематериального характера:

И последнее. Не только отсутствие мотивации, но и ее избыток может препятствовать пониманию других людей. В психологии существует так называемый закон Йеркса-Додсона, согласно которому повышение силы мотивации на первых порах приводит к росту эффективности, достижению точки максимального у спеха, а дальнейшее возрастание уровня мотивации приводит к заметному спаду.

Трудовая этика. Особое место в механизме мотивации, по мнению

А.А. Атаева, занимает внедрение трудовой этики.[4] Для этого необходимо:

· увязывать вознаграждение непосредственно с той деятельностью, которая приводит к увеличению производительности и эффективности работы предприятия в целом;

· выражать публичное и действенное признание тем людям, чьи усилия и полученные результаты превосходят средние показатели работников данной категории;

· активно реализовывать принцип, согласно которому каждый работник должен явным образом получать свою долю от увеличения производительности организации в целом;

Страница:  1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15 
 16  17  18  19  20  21  22  23  24 


Другие рефераты на тему «Менеджмент и трудовые отношения»:

Поиск рефератов

Последние рефераты раздела

Copyright © 2010-2024 - www.refsru.com - рефераты, курсовые и дипломные работы