Формирование мотивационной политики в менеджменте учреждений охраны здоровья

У "интегратора" слабо выражено стремление к достижению цели, а его способности вовлекать группу в совместную работу не всегда находят правильное применение. Вместе с тем их вклад очень важен в организациях, где необходима совместная деятельность многих подразделений и профессиональных групп.

Теория мотивации Нисибори

Интересны взгляды на организацию труда японского спец

иалиста Нисибори[52]. В частности, труд человека должен включать следующие три фактора: творческий элемент (работа мысли); элемент активности (собственно труд); социальный элемент (удовлетворение).

Заслуживает внимание подход школы "Социотехнических систем", которая активно поддерживает движение за "качество трудовой жизни". Для создания благоприятных условий проведения организационных изменений представители этой школы акцентируют внимание на осуществлении "социотехнической оптимизации". Можно выделить 9 основных критериев такой оптимизации:

· максимально возможное разнообразие труда;

· возможность принятия решений, относящихся к выполняемой работе;

· относительная автономность работника;

· оптимальная продолжительность цикла рабочих операций;

· свободный выбор темпа и ритма работы;

· ощущение работниками социальной поддержки и признания;

· возможность смены операций;

· создание системы информации о текущих результатах труда каждого работника;

· возможность профессионального и должностного роста.

Правила управления мотивационными побуждениями. Очень важно обеспечить эффективное управление мотивационными побуждениями. Существуют 11 правил управления ими:

1. В долгосрочной перспективе положительное подкрепление (поощрение) эффективнее и конструктивнее отрицательного.

2. Поощрение должно быть конкретным и безотлагательным: чем больше временной интервал, тем меньше эффект.

3. Непредсказуемые и нерегулярные поощрения хуже ожидаемых и прогнозируемых. Люди привыкают к сложившейся системе стимулирования. Отсутствие ожидаемого подкрепления будет вызывать негативные эмоции, недовольство и восприниматься как несправедливость, вследствие чего наступит эффект торможения.

4. Проявляйте искреннее внимание к окружающим.

5. Дайте людям почувствовать себя победителями.

6. Выделяйте промежуточные цели и поощряйте их. Большие успехи труднодостижимы.

7. Дайте людям чувство свободы действий, возможность контролировать ситуацию.

8. Терпеливо создавайте установку на сотрудничество добивайтесь сначала маленьких уступок. Однажды согласившись на маленькую уступку, впоследствии соглашаются и на большую.

9. Не ущемляйте самоуважение других. Предоставьте им возможность "сохранить лицо". Успех обычно приписывается себе, а неудачи - обстоятельствам.

10. Большие и редко кому доставшиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые - удовольствие. Разумная внутренняя конкуренция развивает способности членов коллектива.

Теория мотивации Выгодского

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А.Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. По моему мнению, все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности.

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития — высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно. Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С. Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью[34].

По общему мнению, эта теория более прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека.

Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т. е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.

Приведенные выше примеры побуждения личности к активности свидетельствуют о том, что в рамках различных концепций речь идет об одном и том же практическом инструменарии мотивации, но который приобретает определенное своеобразие в условиях различных видов деятельности. В этой связи возникает необходимость предметного рассмотрения мотивации персонала именно в рамках трудовой деятельности.

1.2 Основные условия мотивационной политики

В целом же, приведенный анализ научной литературы позволил выявить следующие правила мотивации персонала, соблюдение которых дает возможность увеличить эффективность политики мотивации [21]. А именно:

1. Любые действия должны быть осмысленными и целенаправленными.

2. Большинство людей испытывают радость от работы, от сопричастности к результатам деятельности. Для них очень важно понимать, какой степени от их труда зависит конечный результат.

3. Каждый хочет показать, на что он способен в своей работе.

4. Каждый стремится выразить себя в труде.

5. У каждого есть своя точка зрения на улучшение работы, и он хочет реализовать ее. В этой ситуации руководителю очень важно разобраться, насколько она соответствует специфике деятельности предприятия и т.п.

6. Человек хочет ощущать важность своего труда.

7. Каждый стремится к успеху. И руководителю важно учесть, что сильно развитой установки на успех еще недостаточно. Он не преуспеет, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает.

8. Успех без признания ведет к разочарованию.

9. Каждый хочет получать всю информацию с оценкой его деятельности.

10. Сотрудники не терпят, если решения, относящиеся к ним, принимаются без их ведома. Прежде всего, необходимо поставить сотрудника в известность.

11. Каждому требуется информация о качестве его труда.

12. Контроль со стороны неприятен для всех.

13. Каждый стремится к новым знаниям.

14. Опережающие по отношению к оплате труда нагрузки ведут к уничтожению инициативы.

15. В цепочке "затраты - результат" каждый хочет быть себе шефом.

 Скачать реферат