Формирование мотивационной политики в менеджменте учреждений охраны здоровья

Формы морального поощрения. Работая с коллективом, руководителю необходимо использовать различные формы морального поощрения.

Приводим типичные формы морального поощрения, условно размещенные в порядке усиления мотивации:

· проведение доверительных бесед с подчиненными;

· поддержка инициативы и активности, внимательное отношение к индивидуальным предложениям;

· личная неф

ормальная похвала руководителя нижестоящего уровня в процессе деловых контактов: устное поощрение, моральная поддержка, поздравления со знаменательными датами и т.п.;

· личная похвала деятельности нижестоящего руководителя в присутствии коллег на совещаниях, во время деловых встреч и на конференциях;

· раскрытие перед работником перспективы развития данной организации и в связи с этим перспективы его служебного роста;

· официальное поручение руководителю нижестоящего уровня временно решать отдельные вопросы от своего имени. Это поднимает работника в собственных глазах, способствует усилению своего авторитета, развитию инициативы. В действие входит важный стимул - оправдать доверие;

· постоянная, фиксированная передача части полномочий одному подчиненному руководителем с расчетом на развитие инициативы;

· поручение работнику участвовать в работе на вышестоящем уровне или за пределами данной организации в различных комиссиях, совещаниях, конференциях;

· поручение работнику в присутствии руководителя доложить вышестоящему руководителю тот или иной вопрос;

· поручение руководителя доложить самостоятельно (без присутствия непосредственного начальника) вопрос вышестоящему руководителю;

· рекомендация для выступления руководителя с рассказом о состоянии и перспективах работы представляемого им коллектива в печати, по радио и телевидению;

· поручения, выходящие за рамки обычных обязанностей, отдельные ответственные задания, связанные с проявлением личной инициативы, компетенции и управленческого искусства;

· выдвижение в резерв на вышестоящую должность;

· вынесение благодарностей, вручение грамот, присвоение почетных званий с вручением различных наград; ходатайство о награждении правительственными медалями и орденами;

В практике американского менеджмента чаще всего употребляются три способа моральной мотивации работника. [4]

Признание заслуг. Для улучшения морального духа работников очень важно признание их заслуг, поскольку многие люди нуждаются в повышенном внимании со стороны руководства. По форме это признание может быть самым разнообразным - простым или более сложным, официальным и неофициальным, дружеским (банкет в честь одного или группы отличившися работников). Главное, чтобы это признание было искренним, потому что неискреннее, фальшивое признание принесет обратный результат.

Справедливое отношение. Фаворитизм, блат, кумовство, родственные связи и другие подобные привычные для нас явления встречаются в американской деловой жизни значительно реже. Там, где это наблюдается, руководитель быстро теряет уважение со стороны подчиненных.

Видным аспектом справедливости является чувство самоуважения индивида. Независимо от образования, уровня интеллектуального развития, вида работы, у каждого человека есть чувство гордости и достоинства. Это особенно остро проявляется, когда его начинают критиковать (даже справедливо) в присутствии коллег. Критика нужна, но она даст более положительные результаты, если будет происходить в конфиденциальной обстановке. Чувство личного участия в успехе фирмы. Одним из самых ценных способов морального стимулирования работников является демонстрация важности именно их вклада в конечный результат производства. У этого способа множество форм.

Каждый сотрудник должен знать критерии, по которым оценивается его труд. Важно разработать такие правила и методы организации труда, а также контроля и оценки достижений, чтобы руководители не несли ответственности за положение, на которое они не в состоянии оказать какого-либо влияния.

Каждому хочется осознать, что его работа общественно полезна, что в ней нуждаются, ждут ее конечного результата, поэтому целенаправленное воздействие на подчиненных. должно подкрепляться сообщениями об их достижениях.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка достижимости целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий либо это благо очень трудно получить, то есть требуются сверх усилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том и в другом случае работник пассивен. При часом повторении таких ситуаций появляется так называемый феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую активность.

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать-одиночка и др.), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.

В научной литературе выделены следующие виды мотивов к труду:

1. Мотив социальности (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом «групповая мораль». Потребность «работать в хорошем коллективе», по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу ориентации работников в России и Украине.

2. Мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и зрелого возраста. По мнению Герцберга, он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации.

3. Мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес».

4. Мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. В силу различных причин (исторических, этнических и др.) доля украинцев и россиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство.

5. Мотив приобретения нового (знаний, средств труда, технологий, вещей) лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно он выражен в среде высококвалифицированных специалистов.

6. Мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости с точки зрения работников ведет к демотивации.

7. Мотив состязательности как основа организации соревнования на предприятии один из сильнейших мотивов, действующий во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект.

 Скачать реферат