Формирование мотивационной политики в менеджменте учреждений охраны здоровья

3. Основой период работы.

Большая часть усилий отдела кадров концентрируется именно на этой стадии рабочего процесса. Важно продолжать поддерживать высокий уровень внутренней мотивации, полученный вначале, а также обеспечить соответствующее затраченным работником усилиям и достигнутым им результатам вознаграждение.

А) Повышение квалификации сотрудника.

Каждый человек должен развиват

ься, особенно профессионально. Это является одной из основных потребностей. Если работник понимает, что общий уровень его знаний не увеличивается, он задумывается о том, что его не повысят, и он не сможет сделать карьеру, так как это требует постоянного роста умений и навыков. В совокупности всё это имеет негативное влияние на мотивацию. Развитием профессиональных качеств работника должен в первую очередь заниматься отдел кадров, потому что они формируют необходимый организации персонал. Для выполнения этой задачи используются курсы подготовки, переподготовки, повышения квалификации.

Например, при поступлении на работу новичка сразу же (в течение первого года работы) направляют на квалификационные курсы, а затем каждые пять лет все сотрудники проходят курсы повышения квалификации. На этих курсах сотрудники изучают новейшие материалы по различным заболеваниям и методам их лечения. Поле прохождения курсов сотрудникам присваиваются различные категории (3-я, 2-я и 1-я). В соответствии с категорией сотрудникам начисляется и соответствующая заработная плата (чем выше категория, тем больше и зарплата). Все это также играет существенную роль в мотивировании персонала повышать свой уровень образования в ходе осуществления политики мотивации.

Б) Совершенствование личных качеств сотрудника.

Личные качества сотрудника должны соответствовать организационной культуре. Развитие личных качеств особенно важно в сфере услуг и выполнения работ интеллектуальной деятельности, то есть в области медицины, где происходит непосредственный контакт сотрудника с окружающими людьми, либо там, где подобные качества могут непосредственно повлиять на результат работы. Работая в медицине важно, чтобы работник был уравновешенным, терпеливым, внимательным. Личные качества работника хорошо развиваются через неформальное управление (коллективные праздники, организация спортивных конкурсов, совместный отдых на выходных), через создание крепкой организационной культуры.

В) Контроль за исполнением возложенных заданий.

Как известно контроль является одной из функций менеджмента. Однако его следует организовывать таким способом, чтобы у сотрудников не возникало впечатления, что им не доверяют. В то же время контроль должен быть достаточно жёстким, чтобы не допускать разгильдяйства на работе. Успешная система контроля даёт возможность эффективно мотивировать сотрудников соответственно их достижениям и потребностям. Чем чётче и понятнее правила, тем более охотно они выполняются.

Г) Принятие решений и ответственность.

В современном мире ответственность является очень сильным мотиватором. Чем большую ответственность несёт сотрудник, тем большую возможность самореализоваться он имеет. Также участие коллектива в принятии решений ведёт к более демократичному управлению, и большему удовлетворению потребностей работников. Участие в принятии решений удовлетворяет потребность власти, причастности. В области медицины принятие решений и ответственность как факторы мотивационной политики присутствуют постоянно. Поскольку большую часть своего рабочего времени медсестры находятся в отделении одни, и, естественно, что на них возлагается полная ответственность по осуществлению ухода за больными. Во всех случаях медсестра должна принимать решение самостоятельно. Здесь опять-таки важную роль играет квалификация работника и умение нести ответственность за свою работу.

Д) Вознаграждения и адекватность реакции.

На Украине внешняя мотивация продолжает доминировать над внутренней. Поэтому такие факторы как заработная плата, премии, надбавки, социальные пакеты имеют большой успех при мотивации персонала. Проблема адекватности вознаграждения затраченным усилия и полученным результатам рассматривается во многих теориях мотивации. Важно также учитывать понятие справедливости, поэтому система вознаграждения должна быть максимально прозрачной (так же как и система контроля). Оплата труда в данной организации начисляется в соответствии с выработанным количеством часов и квалификацией. Это очень удобно, поскольку работник может сам корректировать свой рабочий график в зависимости от того какую зарплату он хочет получить.

Таким образом, нужно отметить, что для эффективного проведения политики мотивации необходимо постоянно проводить различного рода исследования мотивации персонала организации, то есть учитывать обратную связь подчиненных с руководством. Также необходимо помнить, что для эффективной политики мотивации дифференциацию стоит проводить, не только учитывая класс работы или квалификацию сотрудника, но и стадию рабочего процесса.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ МОТИВАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ В ГОРОДСКОЙ БОЛЬНИЦЕ № 8

На основе изученного в предыдущих главах материала, предложим рекомендации по улучшению политики мотивации в городской больнице №8. Данные способы объединяются в пять относительно самостоятельных направлений, которые уже были рассмотрены в теоретической части. Это материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и неденежное стимулирование.

1. Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление персоналу возможности участвовать в собственной прибыли (наличие так называемой «чёрной кассы», организованной сотрудниками отделения, даёт возможность работнику взять нужную ему сумму денег для осуществления личных потребностей, не дожидаясь дня получения зарплаты).

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

 Скачать реферат