Кадровый менеджмент как средство повышения мотивации персонала

Организационная культура часто возникает и существует без осознанного ее формирования.

Известно, что фирмы с ярко выраженной организационной культурой гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. Организационная культура - один из самых эффективных способов привлечения и мотивирования сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто мат

ериальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит Организационная культура.

Важно соотнести уместность формы организационной культуры в определенном виде бизнеса, сегменте рынка. Главное, чего нельзя делать - пускать все на самотек. Потому что форма организационной культуры может быть как положительной, так и отрицательной. "Тыкать", работать по принципу "я начальник - ты дурак", делать все авральным методом, постоянно перерабатывать - все это тоже организационная культура. Очень часто она оказывается весьма стойкой, и для ее преодоления требуются значительные усилия и длительное время. Необходимо понять, от кого она исходит. Если это неформальный лидер, можно попробовать повлиять на него, заменить его другим специалистом или изменить социометрическую позицию. Если это традиции, их надо медленно, с учетом особенностей "кривой отношения к инновациям", менять, постепенно вводя новые.

Интересно было узнать, ценят ли люди, работающие в компании, наличие организационной культуры. Оказывается, что более 60% предпочитают, чтобы их компания чем-то отличалась, имела свои традиции. При этом люди иногда предпочитают иметь отрицательную культуру чем не иметь никакой культуры. Желание идентифицировать себя с обществом, коллективом - одна из самых сильных мотиваций человека.

Понимание роли и значения организационной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение "выстраивать", выращивать, формировать желательную организационную культуру является важнейшим условием успешных организационных изменений. Российские компании только тогда смогут реально конкурировать с западными компаниями, когда смогут сравняться с ними не только по технической оснащенности, но и по искусству управления социальной структурой, составляющей ядро организации.

2.Анализ уровня мотивации в ООО «Монтажавтоматика»

2.1 Краткая характеристика организации

Исследование построения мотивации в рамках дипломной работы было проведена на примере ООО "Воронежская фирма Монтажавтоматика"

Воронежская фирма Монтажавтоматика (ООО " Монтажавтоматика")

Реквизиты фирмы

Общее количество сотрудников - 373 человека, из которых 20% имеют дипломы о высшем образовании.

Основными видами деятельности предприятия являются:

Выполнение монтажных работ по КИПиА и электомонтаж;

Выполнение работ по монтажу, ремонту аппаратуры и систем контроля, противоаварийной защиты, регулирования, сигнализации объектов газового хозяйства, химических и нефтехимических производств, промышленности, энергетики, транспорта и связи, металлургических производств;

Пуско-наладочные работы систем контроля, противоаварийной защиты, регулирования, сигнализации объектов газового хозяйства, химических и нефтехимических производств, взрывопожароопасных производств, промышленности, энергетики, транспорта и связи, металлургических производств;

Режимно-наладочные работы в газифицированных котельных, пуск паровых и водогрейных котлов, наладка режимов сжигания топлива, наладка водно-химического режима котлов, оборудования докотловой обработки воды наладка систем КИПиА и электрооборудования;

Монтаж и наладка средств связи и пожарно-охранной сигнализации;

Монтаж силовых трансформаторов напряжением до 04 кв;

Монтаж основного и вспомогательного силового оборудования преобразовательных устройств напряжением до 0,4 кв;

Проектирование, монтаж и наладка систем и приборов учета электрической энергии, газа, теплоносителя;

Проектирование, монтаж и наладка наружных и внутренних сетей освещения, силового электрооборудования, электроприборов, заземляющих устройств и цепей заземления;

Проектирование систем автоматизации, контроля, сигнализации для объектов газового хозяйства, химических и нефтехимических производств, промышленности, энергетики, транспорта и связи, металлургических производств;

Изготовление металлоконструкций, шкафной и щитовой продукции, реализация контрольно-измерительных приборов и средств автоматизации;

Монтажные изделия КИПиА;

Поставка оборудования КИПиА и монтажных изделий;

Поставка электрооборудования;

Изготовление шкафов и утепленных шкафов КИПиА;

Выполнение проектных работ по КИПиА.

Важным показателем эффективности работы организации является коэффициент текучести кадров, который во многом связан со степенью удовлетворения сотрудников своей работой, условиями труда, заработной платой.

Общее положение в отношении текучести кадров на предприятии в 2006 году улучшилось по сравнению с 2005 годом. Если в 2005 году по сравнению с 2004 годом было принято на предприятие на 20 человек больше, то в 2006 году было принято на 89 человек больше, чем в 2005 году. Это свидетельствует о том, что в 2006 году экономическое положение предприятия начало стабилизироваться.

Коэффициент текучести в 2006 году уменьшился на 22,6 % по сравнению с 2005 годом.

В ООО «Монтажавтоматика», было проведено комплексное исследование персонала. Так, были опрошены сотрудники различных уровней, всех возрастов. Исследование было разделено на три основных уровня: уровень организации в целом, уровень межличностных отношений и персональный уровень.

Было проведено интервьюирование членов коллективов, позволяющие диагностировать социально-психологический климат в коллективах на разных уровнях, – методика О. С. Михалюка и Н.Ю. Хрящевой. (уровень межличностных, межгрупповых отношений). Помимо этого, по результатам интервью и персональных наблюдений была определена мощность корпоративной культуры ООО «Монтажавтоматика» (уровень организации) и общие тенденции в организации. По результатам этих исследований были выявлены следующие результаты: в 2005 году, когда началось проводиться обучение менеджеров среднего и высшего звена коэффициент сплоченности коллектива увеличился на 78%, что привело к увеличению удовлетворенности персонала своей работой, увеличению производительности труда, и вследствие этого увеличение прироста прибыли (рисунок 2.3). Продуманная работа по организации обучения и повышения квалификации персонала позволила существенно снизить сопротивление нововведениям, создать у сотрудников позитивное к ним отношение

 Скачать реферат