Кадровый менеджмент как средство повышения мотивации персонала

Надо отметить, что делегирование полномочий сильно мотивирует людей. Более того, люди сегодня сами оценивают свою компанию: кто мы, что мы — и потом, в зависимости от того, что они обнаруживают, компания себя организует. Люди хотят иметь руководителя, который достаточно прямо высказывает свою точку зрения и при этом дает им проявить инициативу. Например, в компании «Microsoft» Б. Гейтс стимулир

ует руководителей торговых отделов думать и действовать так, будто они управляют независимыми предприятиями. Психологический метод мотивирования служащих Б. Гейтса основан на определении целей, которые недосягаемы, и внушении чувства поражения у служащих, которое заставляет их в другой раз приложить больше усилий.

Циклического типа компания привлекает людей, которых, прежде всего, волнует безопасность и спокойствие. А турбулентная среда привлекает тех, кого интересуют перемены. В первом случае люди не очень важны для получения компанией прибыли. Главное в таких организациях — это тяжелое промышленное оборудование, механизмы, то есть затраты на людские ресурсы не так велики по сравнению с материалами. Во втором случае чрезвычайно высоки затраты на рабочую силу — это, по большей части, хорошо оплачиваемые профессионалы, и их вклад в разработку и производство продукции крайне велик.

Нельзя сказать, что один тип управления правильный, а другой — нет. Но происходит определенное движение, когда из «тяжелых», так сказать, балансовых отчетов первого типа мы уходим в более «легкие» — где особую важность приобретают бренды, где гораздо важнее получение прибыли, а не то, что вы инвестируете. Рыночная стоимость компаний второго типа не определяется стоимостью активов. Их оценивают, скорее, по командному духу, по тому, сколько они могут произвести.

Можно выделить две основные формы мотивации: внешнюю (материальные и нематериальные стимулы) и внутреннюю (моральные способы воздействия). Вторая форма определяет самомотивацию, развитие которой значительно увеличивает эффективность деятельности работника и, как следствие, предприятия в целом. Основываясь на исследованных теориях и особенностях построения системы мотивации, нами выделены ее основные принципы, которыми важно руководствоваться в процессе управления:

1) соответствие системы мотивации целям организации, их знание работниками и согласование с личными целями. При этом необходимо движение от уровня целеполагания, именуемого телеономией (это - объективная, естественная целесообразность) через целенаправленность к высшей степени проявления целевой субъектности – целеустремленности. Опора на стратегические цели предприятия, с учетом изменений внутренней и внешней среды;

2) формирование положительных ожиданий в отношении возможности достижения поставленных целей и получения ценного вознаграждения, его связь с ростом усилий и достигнутыми результатами работы;

3) информированность работников о системе стимулирования, гласность результатов работы и вознаграждения, которая создает настрой состязательности;

4) сбалансированное единство моральных и материальных методов стимулирования, их соответствие интересам, потребностям, ценностям работников, возможно более полный учет специфики их работы;

5) наличие обратной связи, отражающей правильность построенной системы мотивации и дающей возможность провести ее своевременную корректировку в соответствии с изменившимися условиями;

6) использование преимущественно положительных стимулов, формирующих у работников чувство защищенности, уверенности в себе;

7) стимулирование активности работников в достижении целей собственного и организационного развития;

8) специальная управленческая подготовка и переподготовка руководства предприятия в области мотивационного менеджмента;

9) экономичность системы мотивации, эффект от функционирования которой должен быть выше затрат на ее организацию.

1.2 Обучение и развитие персонала как средство повышения мотивации

Важнейшими факторами для эффективного функционирования предприятия являются стабильность кадрового состава и высокая квалификация персонала. Решить одновременно эти две задачи помогает обучение служащих предприятия.

При правильном подходе учеба может стать одним из существенных факторов мотивации, что позволит как удерживать длительное время кадры от миграции, так и привлекать новых сотрудников. Параллельно предприятие может полностью решить для себя проблему недостаточной грамотности персонала. Ведь именно своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала позволяют расширить диапазон теоретических знаний и практических навыков. Это повышение напрямую связано с эффективностью работы не только отдельных сотрудников, но и предприятия в целом. Доказано, что при повышении уровня подготовки повышается и уровень производительности труда.

Кроме того, возможность получить дополнительное образование является для абсолютного большинства работающих и потенциальных сотрудников мощным фактором стимулирования к трудовой деятельности.

Решая поставленные задачи, работодатель должен ответить на следующие вопросы:

· какой группе сотрудников в первую очередь это необходимо?

· обучать все категории или выделить из массы работающих топ-менеджмент?

· насколько окупятся затраты на обучение?

· станет ли оно постоянной составляющей мотивационного пакета или «авральным» методом стимулирования отдельных сотрудников?

· возможность пройти обучение будет предоставлена всем или некоторым?

· как рассматривать учебу — как бонус, необходимость или постоянный элемент зарплаты?

· когда предлагать обучение — сразу при приеме на работу, в процессе работы или при угрозе увольнения?

· что более приемлемо — оплата образования самим предприятием или выдача ссуды работнику?

· насколько жестко работодатель планирует «привязать» сотрудников учебой?

· будет ли обучение происходить постоянно (вуз, МВА) или периодически (семинары и тренинги)?

· с отрывом или без отрыва от основной деятельности?

· платить за образование на возвратной или безвозвратной основе (как правило, этот вопрос возникает при оплате высшего образования)?

· может ли предприятие позволить себе понести убытки в случае, если сотрудник, получивший образование, все-таки ушел?

Ответив на эти вопросы, предприятие может выработать свою политику относительно обучения персонала.

Например, периодические общедоступные профильные и бесплатные для сотрудников семинары (в первую очередь решается вопрос повышения квалификации). Наиболее перспективным топ-менеджерам предоставляется возможность за счет предприятия получить диплом МВА (одновременно повышение квалификации и мотивация). Для «средних» сотрудников существует возможность получить от предприятия ссуду на образование в вузе по согласованной специальности. И, в крайнем случае, когда ценный сотрудник пожелает оставить работу, ему могут предложить оплатить второе высшее образование (мотивация в чистом виде). Это и будет моделью подхода предприятия к обучению персонала.

 Скачать реферат