Кадровый менеджмент как средство повышения мотивации персонала
Чтобы повысить удовлетворенность работой необходимо:
нормировать рабочий день или разработать схему премий за работу во внеурочное время;
вести кадровую политику с четкой направленностью на "человеческий фактор" - в частности - разработать несколько схем продвижения по карьерной лестнице. К примеру: отработав определенный промежуток времени, при условии прогрессивного развит
ия и расширения компании, работник получает возможность заниматься более интересной и сложной деятельностью, возглавить собственный, согласованный с руководством проект;
сделать акцент на социальном обеспечении: компания может предоставить медицинскую страховку, оплатить автострахование сотрудникам, профессиональная деятельность которых требует использования личного автомобиля, выдавать работникам путевки в санатории и детские лагеря, финансировать корпоративный отдых.
Результаты социологического исследования выявили причины, в связи с которыми коэффициент удовлетворенности фактором "ответственность" ниже коэффициента значимости этим фактором. Руководящий состав компании несколько недоволен безответственностью сотрудников хозяйственного отдела. Как показал опрос, причиной отчасти безответственного подхода к выполнению задач сотрудников данного отдела является весьма низкий уровень оплаты труда, а также полное отсутствие автономности в работе.
Таблица 2.11 - Корректировка экспертов по профессионализму
|
N Эксперта |
Альфа э |
|
1 |
0,19 |
|
2 |
0,28 |
|
3 |
0,23 |
|
4 |
0,14 |
|
5 |
0,04 |
|
6 |
0,1 |
Итоговое ранжирование параметров выявило наименее значимый с точки зрения экспертов фактор - "образование". Низкая значимость данного фактора объясняется тем, что практически у многих сотрудников компании (в том числе и у некоторых рабочих) высшее образование. Анализ анкетных данных показал, что, например, фактор "профессионализм" был помещен на третье место по значимости. Однако в ходе проведения ранжирования с использованием теории экспертных оценок выявлено большое влияние данного фактора на производительность труда. Эта корректировка адекватнее реальным условиям производства и требует разработки комплексной программы повышения квалификации на предприятии.
Таблица 2.12 - Итоговое ранжирование параметров по степени их влияния на производительность труда
|
х1 |
х5 |
х2 |
х7 |
х4 |
х6 | |
|
Удовлетворенность работой Ответственность |
Профессионализм |
Стремление к труду |
Нравственность – трудовая дисциплина |
Творческий потенциал |
Образование | |
|
Присвоенное место по значимости параметра |
I |
II |
III |
IV |
V |
VI |
2.3Анализ организационной культуры
Далее проведем оценку уровня организационной культуры организации.
Для того, чтобы грамотно сформировать желательную организационную культуру, необходим тщательный анализ существующей организационной культуры. Анализ необходим, чтобы определить к какому типу культуры принадлежит предприятие, выявить "узкие" места культуры и как сотрудники предприятия воспринимают культуру.
В качестве методической основы анализа на предприятии была использована методика К. Камерона и Р. Куинна. В типологии данных авторов лежит оценка типа культуры по двум параметрам:
Гибкость - стабильность.
Фокус направленности деятельности (внутренний фокус или интеграция; внешний фокус или дифференциация).
В данной типологии рассматривается четыре типа культуры: клановая, иерархическая, рыночная и адхократическая.
Методика предназначена для оценки шести ключевых измерений организационной культуры: важнейшие характеристики организации, общий стиль лидерства в организации, управление работниками в организации, связующая сущность организации, стратегические цели организации, критерии успеха организации.
На основе интервью, проведенного по вопросам (табл. 1 Приложения), был произведен анализ организационной культуры. Каждому сотруднику организации выдали опросник. в котором необходимо было ответить на два главных вопроса, какая культура есть из предоставленных вариантов, и какую бы хотелось видеть культуру.
В данной методике на предложенные вопросы не существуют ни правильных, ни неверных ответов, точно также, как нет правильной и неправильной культуры. Поэтому сотрудников предприятия попросили отвечать максимально точно и объективно. Респондентами были работники разных уровней квалификации организации.
Определим, к какому типу культуры относится предприятие, и какую культуру хотел и бы видеть сотрудники. Для этого создадим профиль организационной культуры (рис. 1 Приложения).
Скачать реферат