Кадровый менеджмент как средство повышения мотивации персонала
После проведения опроса сотрудников предприятия по профилю организационной культуры можно сделать выводы о том, что существующая культура тяготеет к бюрократической и рыночной организационной культуре. Для предприятия характерны четкие процедуры, формализованное и структурированное место работы, также поощряется соперничество и агрессия на всех уровнях управления.
Как видно из профиля орган
изационной культуры сотрудники хотели бы видеть свою организацию в клановом и бюрократическом типе культуры. Сотрудники предприятия хотели бы, чтобы сохранялись четкие и формализованные процедуры. Это связано с тем, что процесс производства печенья требует контроля и четких прописных функций и правил. Также сотрудники хотели бы видеть свою организацию и в клановом типе, то есть существовала командная работа, сотрудники имели много общего, участие в процессе управления.
Все опрошенные заявили, что считают организационную культуру чрезвычайно важной для деятельности любой организации, и предприятия. в частности. Но под организационной культурой они понимают лишь ее поверхностный уровень: традиции и обряды, символику и проведение совместного отдыха.
Среди положительных черт организационной культуры предприятия можно выделить:
1. Рационально организованную систему обучения новичков: прохождение испытательного срока, который в большинстве случаев способствует лучшей адаптации на рабочем месте, закрепление опытных наставников, которые помогают разобраться в специфике работы.
2. Традицию отмечать День Рождения предприятия.
3. Комплекс обрядов. Например, обряды по поводу окончания учебы, стажировки (торжественное вручение дипломов, сертификатов).
4. Проведение мероприятий по совместному отдыху, в частности: юбилеи работников, выезды на природу, посещение группы здоровья и др.
5. Выпуск рекламных и информационных бюллетеней, общественные связи со средствами массовой информации и др.
6. Наличие собственной столовой
7. Предоставление беспроцентных кредитов.
Также очень примечательным является и то, что большинство работников знают миссию, цель, стратегию и структуру своего предприятия, лозунг и логотип, хотя информацию о них они получили из различных источников: чаще от коллег, чем от непосредственного руководства.
Конечно же, есть и некоторые недостатки действующей организационной культуры, их нельзя назвать отрицательными сторонами, потому что они не ведут сразу и прямо к снижению эффективности организации, но в будущем могут повлиять на нее негативно. К этим чертам относится отсутствие:
1. Закрепленных письменно правил поведения.
2. Легенд и мифов о предприятии и его создателях.
3. Конкурсов профессионального мастерства.
4. Корпоративного кодекса предприятия.
5. Униформы или даже каких-то ее деталей.
Большинство этих недостатков обусловлено тем, что руководители предприятия не делают акцент на развитие организационной культуры и считают не главным фактором эффективности предприятия. Хотя отсутствие того же корпоративного кодекса не дает сотрудникам предприятия четкого представления миссии, целей, стратегии предприятия, несмотря на то, что они знают и миссию, цели и стратегию. На основании полученных экспериментально данных, можно сделать вывод, что в целом, предприятие обладает основными составляющими организационной культуры.
3. Рекомендации кадровой службе предприятия по повышению мотивации работников
3.1 Рекомендации по выбору формы обучения персонала и способов мотивации сотрудников на предприятии
Определяя потребность в обучении, необходимо опираться не только на требования и интерес самой компании в лице руководителей, но и на индивидуальные характеристики сотрудников (этой информацией, как упоминалось выше, специалистов по обучению должны обеспечить специалисты HR-отдела).
К способам определения потребности в обучении можно отнести следующие:
беседа с руководителями подразделений компании;
оценка уровня знаний и умений сотрудников, необходимых им для решения профессиональных задач;
опрос клиентов (пожелания по улучшению качества обслуживания);
наблюдение за работой сотрудников;
сбор и анализ заявок на обучение от руководителей;
анализ индивидуальных заявок и предложений работников;
работа по развитию персонала (планирование карьеры).
Очень важно, чтобы менеджер по обучению сам четко понимал стратегические цели компании и мог сформулировать вытекающие из них цели обучения.
Алгоритм выбора формы обучения должен базироваться в следующей цепи взаимоувязанных ступеней:
Проблема - Цель обучения - Целевая аудитория - Форма обучения.
Объективно в системе обучения компании должен соблюдаться баланс между внутренним и внешним обучением. Мера того и другого определяется индивидуально для каждой компании по целому комплексу факторов: состояние рынка, на котором работает компания; особенности корпоративной культуры компании; актуальная ситуация в организации.
Современный рынок образовательных услуг предоставляет компаниям возможность выбора между внешней и внутренней формами обучения.
Внешнее обучение позволяет компании через консультантов, экспертов в своей области, получать новые знания, апробированные технологии, опыт многих компаний в виде практического "сухого остатка". Кроме того, на таких семинарах и тренингах у участников есть возможность общения в своей профессиональной среде. Сотрудники разных компаний "примеряют" на себя опыт друг друга, завязывают деловые и неформальные контакты.
Внутреннее корпоративное обучение за счет взаимодействия сотрудников конкретной компании дает следующие эффекты:
Каждый сотрудник осознает опыт компании, ее конкурентные преимущества.
Происходит смещение накопленных знаний и умений с индивидуального уровня конкретного сотрудника на групповой уровень всей компании, что позволяет каждому сотруднику развивать и усиливать конкурентные преимущества компании в своей ежедневной деятельности.
В процессе корпоративного обучения возникает возможность планирования развития нужных компании компетенций сотрудников, формирование навыков поведения.
Внутреннее обучение за счет эффекта групповой синергии позволяет вырабатывать стимулы для развития и движения вперед каждого сотрудника, а также компании в целом.
Корпоративное обучение позволяет сохранять и передавать стандарты управления, общения, традиции компании.
Важнейшим эффектом внутреннего обучения является ускорение адаптации новых сотрудников, что позволяет реально экономить временные и финансовые ресурсы компании.
Вместе с тем одним из сдерживающих факторов развития системы повышения квалификации является экономия на затратах организации по управлению персоналом. Этот фактор оказывает существенное влияние на политику компаний в части развития ее персонала. Однако, стремясь к максимальной экономии, компании не используют все имеющиеся в арсенале системы повышения квалификации ресурсы. Так, малозатратным и эффективным способом повышения квалификации персонала являются внутренние тренинговые программы. Среди современных форм повышения квалификации внутри организаций в последнее время значительно повышается роль корпоративных тренингов.
Другие рефераты на тему «Менеджмент и трудовые отношения»:
- Методы определения культуры и факторы, влияющие на культуру организации
- Формирование корпоративного духа и организационной культуры компании
- Инновационный потенциал менеджмента
- Технология планирования торговой компании
- Характеристика основных факторов и методов мотивации персонала, и установление их влияния на работу коллектива отдельного предприятия