Система командной деятельности в организации и управление командами
Решение первой задачи, а именно организация необходимых условий труда, включает в себя удовлетворение тех условий, которые названы у Фредерика Герцберга – гигиеническими факторами, у Абрахама Маслоу – первичными потребностями. К этим потребностям относятся – физиологические потребности и потребности в безопасности, а факторы, влияющие на их удовлетворение – оплата труда и условия труда (характе
ристика помещений, где трудятся работники). Это минимальные потребности, которые не приносят сотруднику удовлетворение от работы, но недостаточное удовлетворение этих потребностей приведёт к недовольству сотрудником своим положением и к снижению производительности труда.
Если проанализировать выше изложенное применительно к деятельности охранного агентства «Лайтфлай», и сопоставить с существующим положением на предприятии в области оплаты труда [глава 2 параграф 2] то можно прейти к следующему выводу: оплата труда на предприятии находится на низком уровне, в особенности это касается оплаты труда сотрудников постовой охраны и оперативного отдела и не так применимо к управленческой группе, так как заработная плата у её членов на достаточно высоком уровне. Из этого можно сделать вывод о неудовлетворенности работниками своим положением вследствие чего исполнение ими своих обязанностей находится не на высоком уровне. А это отражается на качестве охраны и её надёжности, что для охранного предприятия является наиважнейшими показателями. Плюс ко всему неудовлетворённость сотрудниками оплатой труда является препятствием к эффективной деятельности групп, так как когда человек не может удовлетворить даже свои первичные потребности, он не задумывается о росте своих профессиональных качеств, о слаженной работе со своими коллегами и тем более о росте эффективности своего труда, следовательно, низкая оплата труда – преграда на пути переформирования групп в команды. Человек занят только поиском возможности удовлетворения своих потребностей. Ввиду этого первостепенная задача руководства агентства безопасности «Лайтфлай» для организации командных работ, с точки зрения мотивации – обеспечить достойную оплату труда членам постовых и оперативных групп. Проект повышения заработной платы представлен в таблице 3.1.
Таблица 3.1
Проект повышения заработной платы сотрудников постовых и оперативных групп.
|
Группа |
Количество членов |
Должности в группе |
Зарплата до повышения |
Зарплата после повышения | |
|
Постовая охрана |
2 |
Охранник |
800 |
1000 | |
|
Оперативная охрана |
4 |
Оперативник I |
800 |
1000 | |
|
Оперативник II |
950 |
1100 | |||
|
Оперативник III |
1100 |
1250 | |||
|
Оперативник-водитель |
1000 |
1150 | |||
Это повышение заработной платы объективно-необходимо для удовлетворения первичных потребностей, сотрудников и благоприятно воздействует на повышение производительности труда.
Наряду с простым повышением ставок предприятие должно применить систему вознаграждения работников, которая может иметь форму надбавок за высокое профессиональное мастерство работника. Систему вознаграждения сотрудников исследуемых групп необходимо разделить на две разные системы: вознаграждение работников постовых и оперативных групп и вознаграждение управленческой группы.
Вознаграждение работников постовых и оперативных групп должно включать надбавки к зарплате разбитые на 3 денежные категории – 5% от зарплаты, 10%, 15%. Надбавки должны стать ежемесячным поощрением работников. Целесообразно выстраивать надбавки как систему командных вознаграждений. То есть коллектив постовых и оперативных групп получат надбавки к зарплате только в том случае, если работа всех членов группы подходит под критерии надбавки.
Таблица 3.2
Критерии начисления надбавок.
|
Размер надбавки |
Критерии начисления |
|
5% |
· опыт работы в охранной сфере (не менее 6 месяцев), способность принимать самостоятельные решения; · рациональное использование рабочего времени, выполнение всех указаний; · выполнение установленных заданий не ниже среднего уровня качества выполнения работ. |
|
10% |
· большой опыт работы (не менее года), позволяющий выполнять точно и своевременно все указания; · выполнение установленных заданий с постоянным качеством работ выше среднего уровня; · готовность к неожиданным решениям и новым установкам, быстрое освоение новых вопросов и методов, активное сотрудничество с другими работниками; |
|
15% |
· обладание разносторонним опытом, высокий уровень знания специальных вопросов не только в своей работе, но и в смежных областях, способность быстро и самостоятельно принимать обоснованные решения во всех необходимых случаях, создать четкий порядок в работе; · недопущение бездействия не только в своей работе, но и проявление активности в улучшении организации трудового процесса в своей группе, выполнение заданий с постоянно высоким качеством работы; · обладание высоким чувством ответственности, активное участие в поиске и внедрении новых прогрессивных решений по вопросам организации труда группы; |
Возможные надбавки и критерии их получения представлены в таблице 3.2. Важным моментом начисления надбавок является осознание членами постовых и оперативных групп того, за какие действия они получают надбавки. А систематическое стремление к получению премий приведет к повышению производительности труда. Групповое распределение вознаграждения должно повысить слаженность деятельности групп, так как повысит ответственность членов групп друг перед другом. Расходы по выплате надбавок за высокое профессиональное мастерство относится на себестоимость работ, и осуществляются в пределах лимита фонда заработной платы.
Скачать реферат