Совершенствование управления персоналом организации в рыночной экономике

Таблица 7. Данные по ФОТ в период апрель 2006 года по апрель 2008 года приведены в таблице 4 (по кварталам)

Изменение ФОТ по месяцам за рассматриваемый период показано на рис. 9, а темпы роста объема выполненных СМР и темпы роста ФОТ – на рис. 10.

Рисунок 9. Динамика ФОТ по месяцам

Рисунок 10. Темпы роста объема СМР и ФОТ

Для проведения анализа существующего положения в подсистеме управления персоналом были разработаны специальные анкеты для офисного персонала и руководителей подразделений компании. Анкеты содержали следующие вопросы:

В результате проведенного опроса было получено 30 заполненных анкет.

Удовлетворенность размером оплаты труда (данные получены по результатам анкетирования персонала).

Рисунок 11. Удовлетворенность размером оплаты труда

Ответа «удовлетворен полностью» не дал никто из опрошенных.

Результаты показывают, что относительно удовлетворены существующим размером оплаты труда:

· 100% высшего руководства компании;

· 47% офисных работников;

· 25% менеджеров среднего звена.

2.4.2 Предпочтительные компоненты материального поощрения

Анализ показал, что на предприятии кроме оклада отсутствуют какие-либо компоненты материального поощрения. В тоже время среди сотрудников существует устойчивая потребность в дополнительных компонентах системы материального стимулирования. Как разделились предпочтения показано на рис. 16. Наиболее желаемые компоненты материального поощрения, которые хотели бы видеть сотрудники компании, как показал анализ – это:

· базовый оклад

· надбавки за дополнительные функции (по сути, скрытая форма увеличения оклада)

· премия за успехи компании

Относительно невысокая доля премии за личные успехи может говорить о боязни связывать размер оплаты труда с личными результатами (в том числе по причине неясности со способом оценки). В то же время, более простая в оценке премия за успехи компании желательна для 72% опрошенных.

Рисунок 16. Предпочтительные компоненты материального поощрения

2.4.3 Социальные трансферты и льготы, которые сотрудники хотели бы видеть в компании

Рисунок 17. Предпочитаемые социальные трансферты и льготы

В числе социальных трансфертов и льгот, которые сотрудники компании хотели бы видеть в качестве элементов системы мотивации, наиболее популярными ответами были:

· единовременная выплата к отпуску;

· оказание единовременной материальной помощи;

· оплата расходов на обучение, повышение квалификации.

2.5 Анализ текучести кадров

Одна из важнейших проблем на предприятии, как показало анкетирование, является – текучесть кадров. Эта проблема бала названа ключевой на предприятии практически всеми анкетированными (из руководящего состава, начавшего работу в 1999 году, осталось 3 человека: генеральный директор, Директор по финансам, Финансовый директор). Как правило, для увольняющего работника нет своевременной замены и, следовательно, он уходит, не передав дел приемнику. В результате дополнительный объем работ ложится на оставшихся сотрудников и так порой перегруженных. А вновь принятый сотрудник, в свою очередь не получает от предшественника полной информации о текущем состоянии дел, тем самым вхождение в должность затягивается, проходит неэффективно, вызывая недовольство начальства, неудовлетворенность работника и способствует появлению у него мысли об уходе. Например, за 2005 год в компании сменилось 4 главных бухгалтера и 14 человек только в офисе.

Статистика движения персонала приведена в таблице 8.

Таблица 8

 Скачать реферат