Совершенствование управления персоналом организации в рыночной экономике
При диверсификации возможная убыточность одного производства может успешно компенсироваться прибыльностью другого, что нельзя не учитывать при выборе ориентиров в кадровой политике.
Необходима проверка кадровой политики на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Кроме того, следует учитывать психологический климат н
а предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости – анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки.
В современном мире жесточайшей конкуренции персонал является одним из основных составляющих успеха фирмы на рынке и многие успешные компании, понимая это, имеют свои модели развития персонала.
Ведущая американская консалтинговая фирма «The Boston Consulting Group» провела опрос нескольких десятков преуспевающих компаний из разных стран о том, как они управляют персоналом. Среди участников исследования были American Express, BP, General Electric, Motorola и др. Так что же объединяет лучшие компании в работе с персоналом?
Во всех высшее руководство признает персонал важнейшим ресурсом и лично участвует во внедрении различных программ по развитию и планированию карьеры. Ключевые кадровые решения принимаются последовательно и на основании объективных показателей, а также документируются. Руководители подробно обсуждают со всеми подчиненными работу и перспективы их дальнейшего развития, по меньшей мере, один раз в год. В 65% случаев такие беседы проводятся как минимум раз в полгода.
Около 90% компаний планируют свои потребности в рабочей силе в будущем и затрачивают массу усилий на подготовку необходимых ресурсов. В 90% случаев компании определяют круг потенциальных кандидатов на руководящие должности еще до того, как такие вакансии открываются. Причем, три четверти опрошенных компаний при заполнении вакансий полагаются в основном на внутренние ресурсы, а не на привлечение специалистов со стороны.
В 70% компаний существуют различные программы постоянного обучения. Другие методы, применяемые в успешных компаниях, включают в себя, во-первых, формальную оценку сотрудника со всех сторон – руководителем, коллегами, подчиненными. Во-вторых, дважды – трижды в год проводится анкетирование, позволяющее сотрудникам высказать свое мнение об условиях работы. И, наконец, каждый сотрудник учится, как минимум три-пять дней в году.
Единых моделей развития персонала в разных компаниях нет, но во всех успешных фирмах такие модели являются очень логичными. Например, если компания декларирует приоритет долгосрочной карьеры, то при оценке сотрудника большее внимание уделяется их развитию, а не сиюминутным результатам.
Но успех компаний в области управления персоналом не определяется лишь большими финансовыми возможностями. Иногда маленькие компании имеют, например, более эффективную систему обучения, чем крупные. Так что дело не в деньгах, а в том, являются ли люди и их развитие главной ценностью компании.
Управление персоналом – это особая сфера деятельности в силу специфики человеческого фактора. Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии со стратегическими задачами организации.
Руководство персоналом как функция управления призвана объединять, координировать, взаимоувязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. Достигается это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием. Под принципом понимается научное начало (основание, правило), которое при решении надо учитывать или соблюдать. Именно соблюдение принципов позволяет более полно использовать трудовые ресурсы предприятия, обеспечивает целенаправленную работу коллектива, выполнение установленных задач, достижение планируемых ресурсов.
Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала.
Целями управления персоналом предприятия (организации) являются: повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли; обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей и основных направлений работы с персоналом; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы работы с персоналом
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия.
Целевые задачи кадровой политики – увольнять работников или сохранять; подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку; набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия; набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования; вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих или «дорогих», но маневренных и т.п.
Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия (концепция) развития предприятия (фирмы) как производственно-хозяйственной системы.
2. Анализ используемых трудовых ресурсов ООО «КВИН-СТРОЙ» и выявление проблем управления персоналом
2.1 Характеристика предприятия и направления его деятельности
Компания «КВИН-СТРОЙ» была создана в рамках холдинга «Главстройпром» в марте 1998 году как элемент, нацеленный на производство стройматериалов и выполнение строительных работ и представлена на рынках строительства недвижимости г. Москвы и Московской области.
Основными направлениями деятельности ООО «КВИН-СТРОЙ» являются: технологии крупнопанельного домостроения (КПД), технологией монолитного домостроения, разработкой фундаментов.
Схема организации процесса в строительстве выглядит следующим образом:
Ø Инвестор (деньги)
Ø Застройщик (владелец земли)
Ø Заказчик (предпроектные работы, землеотвод, договора с проектантами, технический надзор, сдача объекта)
Ø Генеральный подрядчик (процесс строительства «под ключ»)
Ø Субподрядчики
В данное время монолитное строительство находится на стадии освоения и развития (пока с использованием монолитного домостроения было построено три первых этажа одного дома).
Скачать реферат