Совершенствование управления персоналом организации в рыночной экономике

Содержание

1. Необходимость и сущность процесса управления персоналом 11

1.1 Система управления персоналом предприятия . 11

1.1.1 Этапы развития концепции управления персоналом . 11

1.1.2 Принципы управления персоналом 15

1.1.4 Цели и задачи управления персоналом 24

1.1.5 Функции управления персоналом . 26

1.1.6 Технология управления . 28

1.2 Содержание

кадровой политики предприятия 31

1.2.1 Задачи кадровой политики 31

1.2.2 Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия 35

1.2.3 Кадровая политика в условиях нововведений 40

2. Анализ используемых трудовых ресурсов ООО «КВИН-СТРОЙ» и выявление проблем управления персоналом 48

2.1 Характеристика предприятия и направления его деятельности . 48

2.2 Анализ организационной структуры предприятия . 52

2.3 Анализ структуры персонала . 53

2.4 Анализ системы мотивации . 56

2.4.1 Анализ существующей системы оплаты труда . 56

2.4.2 Предпочтительные компоненты материального поощрения . 59

2.4.3 Социальные трансферты и льготы, которые сотрудники хотели бы видеть в компании 60

2.5 Анализ текучести кадров 61

2.6 Анализ укомплектованности штатов 62

2.7 Анализ уровня компетенции сотрудников (глазами руководителей подразделений и высшего руководства) . 63

2.8 Анализ психологической атмосферы в коллективе . 64

3. Пути совершенствования управления персоналом ООО «КВИН-СТРОЙ» 73

3.1 Совершенствование организационной структуры 73

3.2 Совершенствование системы мотивации 82

3.2.1 Совершенствование системы планирования потребности в персонале, порядка поиска, отбора, адаптации и увольнения персонала . 87

3.2.2 Принятие решения о поиске работника 88

3.2.3 Прием на работу. Вхождение работника в организацию 93

3.2.4 Работник на стадии увольнения . 100

Заключение 103

Литература 114

Введение

Люди – наиболее сложный объект управления в организации. В отличие от вещественных условий производства, они являются «одушевленными», обладают возможностью думать, критически оценивать предъявляемые к ним требования, самостоятельно действовать, имеют свои желания и интересы.

В условиях современного этапа научно-технической революции коренным образом изменилась роль человека в производстве. Прежде он рассматривался лишь как один из элементов последнего наряду с машинами и оборудованием; сегодня же превратился в главный стратегический ресурс организации. Это связано со способностью людей к творчеству, которая сейчас становится решающим условием успеха любой деятельности.

Изменился поэтому и взгляд на персонал. Люди теперь рассматриваются не как кадры, а как человеческие ресурсы, достояние компании в конкурентной борьбе, основной фактор ее успеха и источник прибыли. В связи с этим и затраты, связанные с их деятельностью, представляются уже не досадными расходами, а инвестициями в «человеческий капитал». Они направлены на организацию медобслуживания, отдыха, занятий спортом, создание условий внутреннего предпринимательства, творчества, развитие личных способностей.

Управление персоналом – это вид функциональной подсистемы по управлению трудовыми ресурсами и социальным развитием коллектива в целях обеспечения управляемости и эффективности производственной системы.

В современных условиях степень самостоятельности и ответственности организаций значительно возрастает. Персонал представляет собой один из ресурсов фирмы, которым надо грамотно управлять, создать условия для его развития.

Экономические, технические и организационные нововведения предъявили новые требования к квалификации, уровню знаний, умению работать в коллективе. Поэтому в условиях безработицы на рынке труда наблюдается дефицит высококвалифицированных кадров.

В последнее время все громче звучат голоса о повышении роли персонала организации в его успешной работе. Сейчас перед многими российскими предприятиями стоит ряд проблем, связанных с управлением персоналом, и от того, как они будут решены, во многом зависит будущее не только этих предприятий, но и всей российской экономики.

Первое место в данном ряду занимает проблема в ограниченном понимании социальной роли организации ее сотрудниками и особенно высшими руководителями. Это приводит к отсутствию четких долгосрочных целей развития организации и, как следствие, к отсутствию продуманной стратегии их достижения.

Непонимание различными членами общества своей социальной роли и не приятие ответственности за свои действия приводят к столкновению интересов социальных групп, желающих, улучшить свое положение зачастую не только за счет других групп, но и всего общества в целом.

На предприятии эта проблема может проявляться в столкновении интересов работодателя и наемного работника, что выражается в неуважительном отношении к людям, задержках заработной платы, сокращении набора социальных льгот, экономии на условиях труда, с одной стороны, и нежелании работать «на дядю», формальном подходе к решению производственных задач, злоупотреблении служебным положением, с другой.

Такое положение дел объясняется, в основном, двумя причинами: во-первых, часто персонал все еще рассматривается как издержки, которые надо сокращать, а не как основной ресурс, правильное управление и развитие которого во многом определяет успех деятельности всей организации, а во-вторых, руководителям часто не ясны мотивы поведения работников.

Вторая группа проблем, связанная с восприятием персонала в качестве основного ресурса организации заключается в непонимании различий между человеческими и другими видами ресурсов.

Специфика человеческих ресурсов состоит в эмоционально-осмысленной реакции людей на внешнее воздействие, что объясняет различную реакцию сотрудников на применяемые методы управления. Возможность долговременного сотрудничества организации и его работников и способность последних к постоянному самосовершенствованию, также являются важными особенностями человеческих ресурсов, обусловливающими повышенное внимание к эффективности их использования.

Существенным обстоятельством является то, что люди, чаще всего, приходят на предприятия осознано, с определенными целями и ожидают предоставления возможности в их достижении. Процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним, а удовлетворенность сотрудника этим взаимодействием является таким же необходимым условием его продолжения, как и удовлетворенность организации.

Актуальность исследования. В современных условиях сложившейся рыночной экономики произошли коренные изменения в отношении требовании к человеку как к члену производственной структуры, открылись новые перспективы управления персоналом на предприятиях Российской Федерации.

Сформировавшиеся условия хозяйствования потребовали осознания того факта, что человек становится одним из основных ресурсов общественного производства. Экономическая эффективность производственной деятельности напрямую зависит от того, насколько эффективно в практике управленческой деятельности реализуется весь творческий потенциал работников, мобилизуются все их возможности, рационально организуется трудовой процесс. Это потребовало от руководства предприятий переоценки отношения к человеческому фактору как к узловому вопросу повышения экономической эффективности производства и поиска новых подходов к системе управления персоналом. В связи с этим существенно возрастает роль творческого восприятия зарубежного опыта и разработки современных концепций в области управления персоналом, учитывающих специфику конкретных предприятий, работающих в сложившихся условиях хозяйствования.

 Скачать реферат