Совершенствование управления персоналом организации в рыночной экономике
· Увеличение численности на 20% офисного персонала можно считать положительным явлением (дополнительно привлечено 2 сотрудника в бухгалтерию и сотрудник в планово-экономический отдел), т. к. это позволило распределить нагрузку между сотрудниками и снизить напряженность в коллективе.
· Компания является достаточно «молодой», т.е. молодежь составляет 39% от общего числа персонала и 61% – люди
среднего возраста. Средний возраст сотрудников кампании 35 лет.
· За рассматриваемый период произошло увеличение доли сотрудников среднего возраста, что является положительным явлением, и свидетельствует об увеличении числа высококвалифицированных, опытных сотрудников.
· Все высшее руководство и руководители подразделений имеют высшее образование (обязательное требование).
· Увеличение числа сотрудников, имеющих высшее образование на 33,3% произошло за счет прихода в компанию специалистов с высшим образованием, что свидетельствует о росте профессионализма в компании.
· За рассматриваемый период, шкала окладов сотрудников компании (установленных в долларовом эквиваленте) оставалась неизменной, что, безусловно, нельзя назвать положительным явлением. Увеличение ФОТ в отчетном периоде на 19,71% (672976 руб.) обусловлено увеличением численности работников (на 4 человека) и изменением курса доллара.
· Увеличение среднемесячной заработной платы на 4,27% также произошло по причине колебания курса доллара и никак не связано с результатами финансово-хозяйственной деятельности.
· Положительным явлением можно считать увеличение отчислений от ФОТ на 16,9% (меньше, чем рост ФОТ). Это объясняется тем, что с января 2001 года произошли изменения в налоговом законодательстве, и отчисления во внебюджетные фонды снизились с 39,5% до 35,6% (ЕСН), в результате чего, бремя налоговых платежей значительно снизилось.
· Темпы роста выполнения СМР в течение рассматриваемого периода значительно превышают темпы роста ФОТ.
· Улучшение показателей деятельности компании не приводит к росту средней заработной платы служащих, что не способствует их заинтересованности в конечном результате деятельности организации и является, безусловно, негативным фактором.
· В организации используется только один вид оплаты труда, как для руководителей, так и для специалистов: оплата по окладам, что не является положительным явлением. Предприятию необходимо пересмотреть систему оплаты труда, сделать систему оплаты труда более «гибкой», зависящей от результатов труда. Возможно введение надбавок за длительный непрерывный стаж, высокую индивидуальную квалификацию, выполнение особо важных работ.
· 18% офисных работников и 25% менеджеров среднего звена полностью неудовлетворенны размером оплаты труда;
· существует выраженная дифференциация удовлетворенности уровнем оплаты труда между выделенными группами персонала;
· общая удовлетворенность размером оплаты труда среди офисного персонала и менеджеров среднего звена является невысокой;
· наименее удовлетворенной является группа менеджеров среднего звена (начальники отделов), играющая во многом ключевую роль в общей эффективности деятельности компании.
· На предприятии отсутствует адекватная система информирования высшего руководства о ситуации в подсистеме «Управления персоналом»;
· Размер заработной платы офисного персонала, установленный высшим руководством и считающийся им удовлетворительным, является для офисного персонала недостаточным.
· 56% офисного персонала считает, что их оклад ниже, чем на аналогичных предприятиях. При этом неудовлетворенны собственным размером оплаты труда 53% персонала.
· 87% менеджеров среднего звена считают, что их оклад ниже, чем на аналогичных предприятиях. Неудовлетворенны собственным размером оплаты труда 75% менеджеров.
· 75% высших руководителей считают, что уровень оплаты их труда примерно соответствует уровню аналогичных предприятий. При этом относительно удовлетворено размером оплаты труда 100% руководителей.
· сумма оплаты труда некоторых работников (например, начальника ОМТО), существенно ниже рыночной;
· сумма оплаты труда некоторых работников соответствует рыночной, либо превышает ее.
· Отсутствие единодушия опрошенных в вопросе задержек выплат заработной платы говорит о том, что данная проблема не относится к числу серьезных
· повышение заработной платы менеджерам среднего звена на 30–40% будет достаточным для того, чтобы 87% менеджеров были удовлетворены размером оплаты труда;
· 13% менеджеров среднего звена, желающих повысить размер своей заработной платы более чем в 2 раза, – это начальник ОМТО, уровень заработной платы которого с точки зрения рыночной ситуации является явно недостаточным;
· повышение заработной платы офисному персоналу на 50–60% будет достаточным для того, чтобы 88% работников были удовлетворены размером оплаты труда.
· 22 из 29 опрошенных хотели бы, чтобы компания оплачивала их расходы на обучение и повышение квалификации. Это говорит об их желании повышать собственную квалификацию, и требует разработки программы обучения и повышения квалификации работников как одного из элементов системы управления персоналом.
· Коэффициент текучести в компании достигает – 51,61% (показывает какая часть общей численности выбыла за данный период) и наблюдается увеличение его по сравнению с базисным периодом на 5,85. Т.е. за период с апреля 2005 г. по апрель 2006 г. в компании обновилось 64,52% персонала. Таким образом, на предприятии сложилась критическая ситуация с текучестью кадров и все это свидетельствует о существовании серьезных проблем в управлении персоналом и управлении предприятием в целом.
· Частично текучесть кадров в компании можно рассматривать как положительный момент, т.к. компания молодая, находится в стадии роста, т.е. происходит естественный процесс обновления коллектива.
В результате проведенного опроса среди сотрудников основными причинами текучести были названы:
· недовольство своим положением в компании (условия труда, решение социальных проблем, отсутствие возможности для отдыха, неуважительное отношение со стороны руководства, неоправдавшиеся надежды, неустойчивость служебного положения и невозможность сделать карьеру);
· ошибки кадровой службы;
· недостаточно квалифицированные работники не справляются с усложнением процессов по мере развития организации;
· высокие требования к персоналу.
· В свою очередь в некоторых случаях и администрация бывает недовольна работником, его квалификацией, поведением.
· Наблюдается несоответствие существующей численности (согласно штатного расписания) и ее фактической потребности (согласно проведенного опроса) для нормального функционирования компании. Всего нехватка офисного персонала составляет 12 человек или 31%.
Эта потребность обусловлена:
· необходимостью создания новых подразделений:
— планово-диспетчерский отдел: упорядочение процесса обеспечения строек ж/бетоном и автотранспортом и функции, которого сейчас выполняют различные подразделения (ОГМ, ОМТО). Поиск персонала ведется с помощью кадровых агентств;
Скачать реферат