Совершенствование управления персоналом организации в рыночной экономике

Итак, после определения потребности компании в персонале принимается решение о поиске необходимых сотрудников, т.е. начинается новый этап – процесс приема на работу.

3.2.3 Прием на работу. Вхождение работника в организацию

Укрупнено процесс вхождения в организацию выглядит следующим образом (рис. 28):

Рисунок 28. Процесс вхождения в организацию

К поиску кандидатов на определенную должность можно переходить только тогда, когда четко определена потребность и подробно описаны обязанности и требования к кандидатам.

Чтобы правильно определить, кто именно нужен, необходимо провести подготовительную работу:

составить описание должности (или квалификационную карту) на основе должностной инструкции;

определить требования к кандидату на должность или составить карту компетенций.

Типовая форма описания должности.

1. Информация об организации: форма собственности, история, корпоративная культура, размеры, профиль, объемные показатели и место на рынке.

2. Информация о подразделении.

3. Определение должности: история должности, причины и опыт поиска кандидатов.

4. Должностные обязанности, задачи, которые должны быть решены работником, объем работ.

5. Ответственность и права.

6. Условия и место работы (график работы, оплата, премирование, льготы, возможность повышения квалификации).

7. Служебные взаимоотношения и полномочия (связи по вертикали и горизонтали, право распоряжения и в каких пределах).

Четкое обоснование и описание должности и требований к кандидату, полное информирование о предлагаемой работе увеличивают вероятность обращения в организацию более или менее подходящих претендентов. Основным условием привлечения квалифицированных специалистов на этом этапе является предоставление привлекательной информации. Учитывая недопустимость последующего обмана, необходимо стремиться к тому, чтобы эта информация была не только привлекательна, но и правдива (в части режима работы, обязанностей, условий труда, размера оплаты труда).

Определившись с требованиями к кандидатам, приступают к их поиску. В настоящее время поиск сотрудников в компании ведется в основном через кадровые агентства. Зачастую информация, поступающая к работнику, доходит в искаженном, либо неполном виде. Таким образом, совершенствование системы персонала в компании выдвигает новые требования и к процедуре поиска персонала. Необходимо более качественно организовать работу с кадровыми агентствами. Возможно использование и других источников набора персонала, таких как:

· использование личных связей и рекомендации знакомых и коллег, рекомендации ныне работающих сотрудников;

· поиск среди выпускников учебных заведений;

· объявления в прессе, по радио и телевидению на специальных стендах и рекламных щитах;

· специальные сайты в Интернет;

· государственная служба занятости.

Качественно проведенный поиск работников позволит значительно сократить время на процедуру собеседования как у директора по персоналу, так и у руководителей подразделений.

Наиболее важной составной частью найма является профессиональный отбор, который строится следующим образом: вначале идет поиск нескольких претендентов, из них в результате отбирается 2–5 человек наиболее подходящих с учетом соответствия их специальности, квалификации, личных качеств и способности характеру деятельности, интересам организации и их самих. Они представляются руководству предприятия (структурного подразделения) для окончательного решения.

В настоящее время процедура отбора кандидатов включает в себя предварительное собеседование с начальником отдела кадров и собеседование с руководителем подразделения. И решение принимается исходя из результатов собеседования с руководителем подразделения или руководителем службы.

В результате процедур отбора происходит отсев значительного числа кандидатов, что требует значительного количества времени на собеседования и говорит о необходимости более качественного формулирования требований к работнику уже на этапе поиска.

Процесс отбора не должен носить субъективный характер, необходима формализация критериев отбора. Для того чтобы процедура отбора была эффективной, необходимо сделать ее многоступенчатой, состоящей из анкетирования, интервью, тестирования, оценки состояния здоровья, испытательного срока.

Анкетирование позволяет больше узнать о предыдущем опыте работы, профессиональных склонностях, интересах, о личных увлечениях (хобби). Анкета может содержать следующие вопросы:

индивидуальная информация (имя, адрес, дата рождения, семейное положение и т.д.);

образование (школы, колледжи, университеты и т.д.);

карьера (предыдущие места работы, зарплата);

состояние здоровья;

интересы, увлечения в свободное время;

сведения о том, почему кандидат хочет получить именно эту работу, его предложения;

имена поручителей.

Оценка анкетных данных позволяет получить более широкую информацию о претенденте на соответствие требованиям, предъявляемым к исполнителю, выявить вопросы для более детального исследования на последующих этапах.

Образец анкеты для кандидатов приведен в приложении №1.

Не меньшее, (если не большее) значение имеет интервью (собеседование) с претендентами. Его назначение – детальное ознакомление с человеком, мотивами выбора данного предприятия и места работы, ознакомления представителя предприятия с ожиданиями претендента от будущей работы, ознакомление претендента с требованиями фирмы, с возможностями роста, перспективами улучшения качества трудовой жизни, оценка личного впечатления от претендента, его коммуникабельности, доброжелательности, уверенности в себе, возможности быстрой адаптации к коллективу и т.д.

Собеседование требует тренировки навыков и умений, которые совершенствуются в результате их систематического использования. Наиболее важным являются: умение ставить вопросы, контролировать ход беседы в желаемом направлении, умение слушать, составлять суждение.

Кроме анализа и интервьюирования (собеседования) при наличии нескольких претендентов применяется тестирование.

При приеме на работу чаще используются три типа тестов:

· тесты на квалификационные знания и навыки (квалификационные тесты). Оценивают уровень профессиональных знаний и навыков, например секретаря-референта, бухгалтера и т.д. Возможна разработка собственных тестов, что позволит обеспечить их недоступность для предварительного ознакомления, а также учесть специфику предприятия;

· тесты на общий уровень развития интеллекта и других способностей;

· тесты на наличие и степень проявления определенных личностных качеств.

В большинстве случаев тесты являются более надежными и достоверными в предсказании негативных результатов.

На основе анализа полученных результатов руководитель подразделения (руководитель службы) может выбирать кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности.

 Скачать реферат