Совершенствование управления персоналом организации в рыночной экономике

Выбор претендента закрепляется контрактом о приеме на работу, но этому должна предшествовать стажировка (испытательный срок). В период испытательного срока, продолжительность которого может составлять 2–4 месяца, кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако может быть уволен по окончании срока без каких-либо последствий для организации. В течение и

спытательного срока руководитель подразделения должен уделять особое внимание кандидату и оценивать его потенциальные возможности. Для получения более объективных результатов руководителю подразделения и кандидату рекомендуется совместно определить цели последнему и оценить их выполнение в конце испытательного периода. Это станет основой для окончательного решения руководителя – принять или не принять кандидата на постоянную работу. Кандидат же, в свою очередь тоже имеет возможность определиться: устраивает ли его данная работа или нет. Тем самым снижается количество решений об уходе в первые месяцы работы, вызванные неудовлетворенностью работника, «обманутыми» ожиданиями.

При положительной оценке деятельности работника, принимается окончательное решение о заключении контракта и его особых условиях.

Адаптация

В самом общем виде адаптация – процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды.

Наиболее эффективной представляется адаптация как процесс активного приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования различных средств (организационных, технических, социально-психологических и т.п.).

Анализ показывает, что на предприятии не проводится специальных мероприятий по адаптации новых сотрудников, хотя в ходе исследований установлено, что 80% тех, кто уволился, проработав менее года, приняли решение об увольнении в первый же день работы. Поэтому необходимо разработать комплекс мероприятий, по сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного работника, по стабилизации коллектива, росту трудовой отдачи работников, повышению удовлетворенности трудом. Укрупненно схема адаптации работника может выглядеть следующим образом (рис. 29).

Рисунок 29. Процесс адаптации работника

Т.к. очень важно именно первое впечатление новичка от новой обстановки, то необходимо разработать однодневную программу знакомства (прописка) с компанией. Она может включать в себя презентацию руководителей основных подразделений компании, знакомство с политикой и традициями, экскурсию по предприятию, знакомство с офисом и коллегами.

Важнейшим моментом в процессе адаптации работника является процедура передачи дел от предшественника, т. к. именно на этом этапе и могут возникнуть проблемы у нового сотрудника, а в последствии желание уйти.

Последующие три месяца необходимо уделять повышенное внимание к новому работнику со стороны руководителя подразделения. В этом случае процесс адаптации значительно облегчается. В течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить проблемы.

Важную роль в адаптации работников играет психологический климат в коллективе. Деловые взаимоотношения развивают чувство товарищества и взаимопомощи, повышают трудовую активность работников, удовлетворенность трудом. Именно в этот период работнику необходима дружеская поддержка со стороны его коллег и руководства.

В заключении можно отметить, что профессионально качественно проведенные процедуры поиска, отбора, приема и адаптации работников позволят снизить уровень текучести в компании, а также повысить основные производственные показатели.

3.2.4 Работник на стадии увольнения

При существующем высоком уровне текучести кадров проблема выхода работника из организации является достаточно болезненной для компании. Часто персонал компании принимает решение об увольнении преимущественно под влиянием конкретных обстоятельств, а не в результате взвешенного обдумывания (либо работника увольняет высшее руководство). Требуется организовать процесс, таким образом, при котором сотрудник обязан заблаговременно сообщать о принятом решении уволиться, с тем, чтобы руководство могло начать поиск квалифицированного преемника и организовать передачу ему дел.

Службе персонала, руководителям подразделений необходимо выяснять причины увольнения, разработать комплекс «удерживающих» мероприятий ценных сотрудников, решив часть их проблем.

Взаимодействие компании и работника на стадии увольнения показано на рис. 30

Рисунок 30

Современные условия хозяйствования характеризуются высокой степенью сложности протекающих процессов. В ходе анализа организационной структуры ООО «КВИН-СТРОЙ» были выявлены следующие основные проблемы:

· отсутствие специальной службы контроля исполнительской дисциплины. Генеральный директор не в состоянии контролировать все выданные исполнителям поручения, что приводит к невыполнению части поручений и перегруженности Генерального директора.

· подчинение вспомогательных подразделений Генеральному директору (речь идет, например, о системном администраторе, службе АХО);

· наполнение существующих недоукомплектованных (укомплектованных не теми людьми) блоков. Это приводит к перегруженности исполнителей, которая в итоге выливается в текучесть кадров;

· подчинение бухгалтерии Генеральному директору, осложняющее ее взаимодействие с Финансовой службой. В результате этого возникают ситуации, когда Финансовая служба для получения из бухгалтерии необходимой информации вынуждена выходить на Генерального директора с соответствующей служебной запиской.

· вымученность разделения Директора по экономике и Финансового директора. Решение о разделении планово-экономической и финансовой функций было принято в значительной степени исходя из политических мотивов, и функции между подразделениями были поделены весьма условно.

Проведенный анализ выявил наличие больших проблем в подсистеме управления персоналом в ООО «КВИН-СТРОЙ», связанных с несовершенством процессов планирования потребности в персонале, процедуре поиска, отбора, адаптации и процессе увольнения работников. Являясь частью общей системы планирования организации кадровое планирование решает задачи обеспечения ее рабочей силой необходимой численности, квалификации, производительности работников и учетом издержек на их найм.

Заключение

Анализ, проведенный в рамках данной дипломной работы, подтвердил высокую актуальность выбранной темы и важность проблематики совершенствования системы управления персоналом в современных условиях хозяйствования. Несмотря на накопленный опыт работы в условиях рыночных отношений, состояние подсистемы «Управление персоналом» на многих предприятиях продолжает оставаться неудовлетворительным. С одной стороны, важность подсистемы недостаточно оценивается руководством предприятия, в результате чего никаких специальных мероприятий по формированию команды, внутренней культуры и иных важнейших аспектов управления персоналом не проводится. К тому же зачастую используется устаревшая система мотивации (постоянный оклад), не стимулирующая работников к повышению производительности труда и качеству работы.

 Скачать реферат