Совершенствование управления персоналом организации в рыночной экономике

Переменная часть з/п работника =

где БОi – сумма базового оклада i-го работника;

ПФЗП – постоянный фонд заработной платы;

ПерФЗП – переменный фонд заработной платы;

ККТi – коэффициент качества труда i-го работника.

Переменный фонд заработной платы компании формируется по итогам работы компании за предыдущий о

тчетный период в виде отчислений с поступившей валовой выручки (размер отчислений в фонд является предметом согласований с финансовыми службами компании). Таким образом, переменная часть оплаты труда работника будет определяться общими результатами деятельности компании. Это должно способствовать процессу стимулирования командных действий с целью мотивации деятельности компании в целом.

Множитель представляет собой долю базового оклада работника в общем постоянном фонде заработной платы. Т.е., это доля, показывающая вес работника в общей иерархии должностей (в том числе, с учетом диапазона окладов, и с точки зрения профессионализма деятельности и иных сопутствующих факторов). Таким образом, предполагается, что работник имеет право на аналогичную долю переменного фонда заработной платы.

Коэффициент качества труда представляет собой оценку руководителем подразделения качества труда конкретного работника. Данный фактор усиливает роль руководителя в процессе принятия решений, и обеспечивает учет результатов индивидуального труда исполнителя. Данный коэффициент должен находиться в пределах, к примеру, от 0,9 (снижение суммы переменной заработной платы на 10%) до 1. В случае снижения суммы заработной платы одному из сотрудников подразделения, высвободившийся резерв может быть решением руководителя подразделения передан в виде премии другим сотрудникам подразделения.

Учет эффективности работы подразделения осуществляется путем расчета коэффициента по критериям эффективности. Рассмотрим данный механизм на примере набора критериев оценки эффективности отдела материально-технического обеспечения.

Таблица 10

Т.е., если за отчетный период подразделение соблюдало регламенты, обеспечивало своевременность поставок и качество материалов, но не добилось никакой экономии, коэффициент эффективности работы подразделения будет равен 0,91. Если же подразделение снизило затраты на перевозки, внедрило новые материалы (что привело к экономии средств), снизило бюджет поставок, но существовали претензии к качеству материалов, то коэффициент эффективности будет равен 0,75.

Таким образом, по результатам отчетного периода руководитель службы (Главный инженер, Директор по экономике и финансам, Директор по персоналу, Управляющий делами) оценивает работу подчиненных подразделений по существующему набору критериев, рассчитывая для каждого из них коэффициент эффективности работы подразделения.

Итоговая формула расчета суммы заработной платы i-го работника выглядит следующим образом:

где:

ЗПi – сумма заработной платы i-го работника;

БОi – сумма базового оклада i-го работника;

ПФЗП – постоянный фонд заработной платы компании;

ПерФЗП – переменный фонд заработной платы компании;

ККТi – коэффициент качества труда i-го работника;

КЭРП – коэффициент эффективности работы подразделения.

Несмотря на кажущуюся сложность данной формулы, она на самом деле довольно проста, и ее расчет не должен вызвать никаких проблем (например, в программе 1С или MS Excel), при условии своевременного предоставления рассчитанных значений коэффициентов качества труда и коэффициентов эффективности работы подразделений.

3.2.1 Совершенствование системы планирования потребности в персонале, порядка поиска, отбора, адаптации и увольнения персонала

Проведенный анализ выявил наличие больших проблем в подсистеме управления персоналом в ООО «КВИН-СТРОЙ», связанных с несовершенством процессов планирования потребности в персонале, процедуре поиска, отбора, адаптации и процессе увольнения работников.

Совершенствование существующих бизнес-процессов в системе управления персоналом позволит существенно улучшить качество персонала, а следовательно и повысить эффективность функционирования предприятия.

Рассмотрим основные существующие (и отсутствующие, но необходимые) бизнес-процессы системы управления персоналом с точки зрения «жизненного цикла» работника компании (рис. 26).

3.2.2 Принятие решения о поиске работника

Являясь частью общей системы планирования организации кадровое планирование решает задачи обеспечения ее рабочей силой необходимой численности, квалификации, производительности работников и учетом издержек на их найм.

Процесс принятия решения о поиске работника можно представить в виде схемы (рис. 27):

Из схемы видно, что при планировании потребности в кадрах огромное значение имеет существующая организационная структура предприятия.

Проведенный анализ показал, что на предприятии отсутствует процесс планирования потребности в персонале, т.е. существует практика «латания дыр», а поиск работника очень часто осуществляется в авральном режиме.

При определении потребности в персонале учитываются многочисленные факторы: внешние и внутренние.

Рисунок 27. Процесс принятия решения о поиске работника

Внешние факторы: темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы; развитие техники и технологии; изменения в законодательстве; состояние рынков сбыта и пр.

 Скачать реферат