Совершенствование управления персоналом организации в рыночной экономике
В рамках данной дипломной работы была произведена попытка одновременного воздействия, как на руководство компании, так и на рядовых исполнителей. Это позволило обеспечить высокий отклик и полную поддержку предлагаемых мероприятий на всех уровнях иерархии. Часть мероприятий, изложенных в проектной части, уже внедрена в практику деятельности предприятия ООО «КВИН-СТРОЙ». Была утверждена предлагае
мая организационная структура, что позволило разгрузить Генерального директора от решения второстепенных вопросов и дать ему возможность сконцентрироваться на ключевых проблемах предприятия. Был утвержден пакет Положений о подразделениях производственного блока (Службы Главного инженера), что позволило эффективно разделить обязанности между отделами, заметно снизив число конфликтов в вопросах исполнения тех или иных функций. В настоящее время активно идет процесс разработки Положений о других подразделениях предприятия и обсуждение предлагаемой системы мотивации.
Управление персоналом – это особая сфера деятельности в силу специфики человеческого фактора. Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии со стратегическими задачами организации.
Руководство персоналом как функция управления призвана объединять, координировать, взаимоувязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. Достигается это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием. Под принципом понимается научное начало (основание, правило), которое при решении надо учитывать или соблюдать. Именно соблюдение принципов позволяет более полно использовать трудовые ресурсы предприятия, обеспечивает целенаправленную работу коллектива, выполнение установленных задач, достижение планируемых ресурсов.
Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала.
Целями управления персоналом предприятия (организации) являются: повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли; обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей и основных направлений работы с персоналом; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы работы с персоналом
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия.
Целевые задачи кадровой политики – увольнять работников или сохранять; подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку; набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия; набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования; вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих или «дорогих», но маневренных и т.п.
Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия (концепция) развития предприятия (фирмы) как производственно-хозяйственной системы.
Все существующие проблемы в подсистеме управления персоналом в ООО «КВИН-СТРОЙ», для удобства их решения сгруппируем в четыре укрупненные группы (проблема текучести исключена из рассмотрения, поскольку текучесть кадров порождается совокупным воздействием иных обозначенных проблем, и не является самостоятельно функционирующей в отрыве от других):
Несовершенство организационной структуры, отсутствие формализации обязанностей и порядка взаимодействия
· отсутствие прописанных функциональных обязанностей;
· несовершенная система взаимодействия между подразделениями;
· отсутствие разграничения должностных обязанностей.
· Несовершенство системы планирования потребности в персонале, порядка отбора и увольнения персонала
· недоукомплектованность штатов;
· недостаток квалифицированных кадров;
· отсутствие преемственности при увольнении сотрудников;
· высокий уровень текучести.
· Отсутствие системы мотивации
· низкий уровень заработной платы рабочих;
· несовершенная система оплаты труда;
· несоответствие объема работ и выплачиваемой заработной платы.
· Отсутствие корпоративного духа
· отсутствие «чувства локтя»;
· безынициативность и отрицательный психологический настрой;
· отсутствие стремления работать в единой команде;
· отсутствие корпоративной культуры;
· неуверенность в завтрашнем дне;
· отсутствие сплоченности коллектива.
В дальнейшем персонал компании (без учета рабочих строек), был поделен на три группы, следующим образом:
· персонал офиса (специалисты и прочие работники);
· менеджеры среднего звена (руководители подразделений);
· высшее руководство.
· К высшему руководству по критерию частоты/ уровня контактов с Генеральным директором и способности оказывать влияние на принимаемые решения были отнесены:
· Главный инженер;
· Директор по экономике и финансам;
· Директор по инвестиционной деятельности и корпоративному развитию.
· Среднесписочная численность в отчетном периоде составила 31 человек. По сравнению с базисным периодом численность всего персонала выросла на 4 человека, что составило 14,8%. При этом рост численности наблюдался как за счет руководящих кадров, так и за счет специалистов (офисный персонал).
· Увеличение численности руководящих кадров произошло за счет изменения организационной структуры компании – создания службы, управляющей инвестиционной деятельностью и корпоративным развитием компании, что явилось положительным фактом в развитии ООО «КВИНСТРОЙ».
· Увеличение численности на 20% офисного персонала можно считать положительным явлением (дополнительно привлечено 2 сотрудника в бухгалтерию и сотрудник в планово-экономический отдел), т. к. это позволило распределить нагрузку между сотрудниками и снизить напряженность в коллективе.
· Компания является достаточно «молодой», т.е. молодежь составляет 39% от общего числа персонала и 61% – люди среднего возраста. Средний возраст сотрудников кампании 35 лет.
· За рассматриваемый период произошло увеличение доли сотрудников среднего возраста, что является положительным явлением, и свидетельствует об увеличении числа высококвалифицированных, опытных сотрудников.
· Все высшее руководство и руководители подразделений имеют высшее образование (обязательное требование).
· Увеличение числа сотрудников, имеющих высшее образование на 33,3% произошло за счет прихода в компанию специалистов с высшим образованием, что свидетельствует о росте профессионализма в компании.
Скачать реферат