Теории управления

§ Фирма рассматривается как закрытая система

§ Материально-вещественный фактор имеет первостепенное значение

§ Краткосрочный найм, высокая текучесть кадров

§ Руководитель в своей работе рассчитывает только на себя

§ Успех организации лежит внутри её границ

§ Фирма должна иметь четкую иерархию власти

§ Условие деятельности фирмы на рынке рассматривается как стабильное в т

ечение длительного времени

§ Руководитель основное внимание уделяет контролю за выполнением задания

Кроме того при оценки работника и его продвижении главным являются личные заслуги и качества лидера. Расходы на профподготовку невелики. Между персоналом преобладают формальные контакты.

1. Японская модель.

Неформальная, социально-психологическая, демократическая, мягкая модель.

Разработчик – Уильям Оучи

1. Культ труда

2. Система пожизненного найма

3. Оплата труда и карьерный рост напрямую зависят от стажа работы

4. Наличие коллективных ценностей

5. Система непрерывного обучения без отрыва от производства

6. Кружки качества

Японцы особое внимание уделяют деталям и мелочам, таким как:

-преданность работников и отождествление себя с корпорацией;

-создание обстановки доверительности;

-постоянное присутствие руководства на производстве;

-системе интенсивного общения как на работе так и за ее пределами;

-совместное владение информацией;

-высокая трудовая мораль;

-соблюдение «5 С»:

1. сейри – организованность;

2. сейтон – опрятность;

3. сейсо – чистота;

4. сейкецу – чистоплотность;

5. ситсуке – дисциплина.

2. Маркетинговая модель.

§ Фирма рассматривается как открытая система

§ Основной фактор внешней среды для фирмы – потребитель

§ Фирма должна адаптироваться к имеющимся условиям внешней среды

§ Успешной на рынке будет, та фирма которая в настоящее время закладывает постоянные предпосылки для будущего успеха

4. Модель управления в государственной службе России.

В тех сферах государственной службы, где преобладают рутинные функции и осуществляются решения повторяющихся стандартных задач, - доминируют традиционные бюрократические методы управления (авторитарное управление).

Традиционная модель управления сменяется на новую в тех сферах государственной службы, где требуется принятие нестандартных решений (создание инновационного потенциала в рамках государственных учреждений становится залогом его успешной деятельности).

Новая модель управления в государственной службе предусматривает постоянное обучение и повышение квалификации, тщательный отбор персонала (инвестиции в человеческий капитал).

В практику государственной службы стали активно проникать «командные» технологии управления. В крупных учреждениях происходит делегирование прав и ответственности с верхних уровней управления на нижние. Небольшие коллективы получают возможность распоряжаться ресурсами, проводить собственную кадровую политику, заниматься стратегическим планированием. Команды становятся главным инструментом достижения инноватности. Меняется роль менеджера среднего звена: он не столько передает указания начальства, сколько помогает сотрудникам вырабатывать новые подходы, совершенствовать приемы и методы работы, добиваться большей согласованности действий.

Традиционно, в государственном управлении концентрируется внимание на объемах затрат государственных средств. Новые подходы в управлении заставляют выводить на первый план измерения и мониторинг результатов, полученных в процессе тех или иных действий.

В процессе становления новой модели управления в государственной службе видоизменяются процедуры контроля. На место тотального бюрократического контроля приходит контроль со стороны потребительских услуг государственной службы, который осуществляется непосредственно и при помощи общественных организаций, средств массовой информации. В январе 2006 г. начала свою работу Общественная палата РФ, секретарем которой избран академик Е. Велихов.

Президент РФ В. Путин обратился к членам Общественной палаты: «Вам предстоит решать содержательно новые задачи…, Главное здесь – на деле добиться роста влияния граждан и общественных институтов на власть».

Контроль в условиях децентрализации управление становится более жестким (он приближается к исполнителям и в значительной мере начинает осуществляться ими самими).

Глубокие социально-экономические потрясения 90-х гг. практически упразднили прежнюю систему прогнозирования и государственного планирования. Была ликвидирована система административно-планового управления, включавшая в себя долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные планы.

В 1995 г. был принят Федеральный закон «О государственном прогнозировании и программах социально-экономического развития России». Изменения в этот закон были внесены в 2000 г. Положения прогноза используются законодательными и исполнительными органами власти при принятии стратегических и программных ориентиров, конкретных решений в области социально-экономической политики государства.

Концепция социально-экономического развития – система стратегических целей и приоритетов социально-экономической политики государства на долгосрочный период.

Программа социально-экономического развития – комплексная система целевых ориентиров социально-экономического развития России на среднесрочный период.

Годовой индикативный план социально-экономического развития – система показателей.

Новым в практике государственного управления стала выработка приоритетных национальных проектов (ПНП) в области образования, здравоохранения, ЖКХ, развития АПК.

Лекция №3.

ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ.

1. Понятие мотивации.

2. Теория иерархии потребностей А. Маслоу.

3. Теория ERG К. Альдерфера.

4. Теория потребностей Д. Макклеланда.

5. Теория потребностей Ф. Герцберга.

6. Теории мотивационного процесса.

1. Понятие мотивации.

Содержание активизации и стимулирование состоит в обеспечении заинтересованности всех участников процесса управления в эффективности их действий.

Для успешного достижения целей менеджер должен осуществить мотивацию и стимулирование

Стимулирование – побуждение работников к активной деятельности с помощью внешних факторов (могут быть материальными и моральными).

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают ее границы и формы и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Мотивация – процесс активизации работы подчиненных с помощью, взаимосвязи целей организации и потребностей работников.

Мотивация может оказывать влияние на следующие характеристики трудовой деятельности:

1. Усилие;

2. Настойчивость;

3. Инициатива;

4. Старание;

5. Добросовестность;

6. Направленность на достижение определенных целей.

 Скачать реферат