Теории управления

на данном отрезке времени и в перспективе. Ориентация на длительные сроки хозяйствования усиливает потребность в долгосрочной направленности кадровой политики.

Кадровая политика не только определяет новые задачи, но и указывает, что устарело, тормозит развитие, что должно быть

устранено.

В результате кадровой политики вырабатываются требования к хозяйственным кадрам. Требования эти

двух видов:

• общие требования к управленческим кадрам (предприимчивость, деловитость, хозяйственность, рачительность, дис­циплинированность, ответственность и т д.);

• специфические требования конкретного этапа развития производства и управления. Например, на одном предприятии — это задачи финансовой стабилизации, на другом — умение обеспечить внедрение новой технологии.

Первый ее элемент — формирование штатной структуры кадровой системы, ее формальной составляющей.

Структура кадровой системы определена структурой управления и выражается в системе должностей, в системе управлен­ческих профессий и штатном расписании.

Основным блоком системы работы с хозяйственными кадрами является подбор кадров. В состав этого блока входят: набор, выдвижение, ротация, резерв, расстановка, уход. Важнейшее звено подбора кадров — формирование управленческого кол­лектива.

Еще одна важная проблема — оценка кадров. Она пронизы­вает всю систему работы с кадрами — подбор, учебу, мотивацию деятельности.

Кадровая система, как и управление экономикой в целом, — динамичная, развивающаяся область. Нетрудно заметить, что в управлении кадрами в общем виде выделяются те же блоки, что и в управлении всеми человеческими ресурсами. Товоря о сис­теме работы с кадрами, необходимо учитывать государственную систему в государственном секторе и систему негосударствен­ных организаций (акционерных, частных, общественных).

Государственная система работы с кадрами юридически рег­ламентирована. В негосударственных организациях порой во­обще нет оформившихся систем работы с кадрами, господству­ют эмпиризм и случайности. В некоторых негосударственных

системах применяют то, что рекомендовано в государственных И хотя организация частная, порядки в ней те же, что и в госу­дарственной. Конечно, это лучше, чем эмпиризм, однако стан­дарты государственного управления зачастую не учитывают спе­цифики негосударственных организаций и не реализуют всех преимуществ негосударственных структур.

Подбор кадров. Это прежде всего изучение кандидатов и вы­бор среди них работника для назначения на ту или иную долж­ность.

Среди назначений отметим три наиболее характерные разно­видности, набор, выдвижение, ротация.

Набор — это назначение, связанное с вовлечением в сферу управления работников, ранее в ней не работавших. Выделение набора позволяет обратить внимание на ряд важных моментов. Например, именно здесь наиболее полно реализуются демокра­тические основы управления: при наборе нет ограничений ни по полу, ни по национальности, ни по расовым признакам. С другой стороны, набор предполагает, что работник до перехода в сферу управления обязательно уже где-то работал. Сейчас ак­тивно обсуждается вопрос о том, чтобы при наборе большее внимание уделялось наличию у работника не просто образова­ния, но и специальной подготовки. Именно при наборе проис­ходит оценка общей пригодности кандидата к деятельности в системе управления.

Выдвижение — назначение работника, уже работающего в системе управления, на новый, более высокий пост. Исключи­тельно важное значение имеет назначение на руководящие по­сты, переход работника из категории специалистов в категорию руководителей. В последние годы много говорят о необходимо­сти специальной подготовки в школах (институтах) управления, чтобы стать руководителем.

Ротация — это назначение, при котором либо название должности остается прежним, а меняется место работы, либо изменяется и должность, но уровень поста остается тем же. Это перемещение по горизонтали в отличие от выдвижения, где оно происходит по вертикали.

Функционирование системы управления в силу различных причин требует постоянных перемещений хозяйственных кадров: с предприятия на предприятие, из одного района страны в другой. Эю очень важная область подбора кадров, требующая специального анализа.

Выдвижение и ротация — это перемещения работников внутри системы управления. Подготовкой к выдвижению и ротации слу­жит предварительное пребывание работника в резерве.

Резерв — еще один участок подбора кадров. Конечно, иногда приходится привлекать работников со стороны, которые не на­ходились в резерве данной организации. Но все же именно ре­зерв должен сгагь основным питомником для выдвижений и ротаций.

У работника, занявшего новую должность, обязанности оп­ределены только в общем виде. В процессе управления их при­ходится уточнять. Одно из таких уточнений — распределение заданий и работ между сотрудниками. Эту область в теории управления называют научной организацией управленческого тру­да. Но есть и распределение работников по участкам. И хотя должность работника не меняется, но имеет место своего рода продолжение подбора кадров. Этот процесс называется расста­новкой.

Работник не только приходит в систему управления, но и уходит из нее. Он не только занимает, но и оставляет долж­ность, поэтому уход — обязательный компонент подбора кадров, даже если он связан вообще с выходом из системы управления. В любом случае он создает вакансию, т. е. является завершени­ем данного цикла подбора кадров и началом нового.

Набор, выдвижение, ротация, уход, резерв — все это объек­ты подбора кадров. Но его кто-то должен осуществлять. Так по­является еще одно понятие — субъект подбора кадров. Это служ­ба кадров организации. Она выделяется в составе общей служ­бы, ответственной за все человеческие ресурсы. Именно с ана­лиза субъекта и следует начинать анализ проблем подбора, по­скольку от нею зависит, как и каким образом будут происхо­дить выдвижения, ротация и уход.

Подбор, как и другие звенья системы работы с кадрами, тре­бует планомерного подхода. Планирование — заключительный блок проблемы подбора кадров. В системе планирования долж­ны реализовываться все принципы, которым подчинен процесс в целом и все его компоненты.

Таким образом, подбор кадров -— это организованные субъек­том управления плановый набор, выдвижение, ротация, расста­новка и уход хозяйственных кадров.

Принципы подбора. Прежде всего кадры подбирают на базе общих требований к работникам управления, далее — на основе требований к конкретным постам, должностям.

• В подборе нужно учитывать принцип ситуации, т. е. необ­ходимо учитывать не только общее соответствие должности и кандидата, но и конкретную ситуацию.

• Большое значение имеет принцип сочетания при подборе кадров работников из своей организации и со стороны. «Свои» знают организацию, организация знает их. Такие кадры можно планомерно готовить к выдвижению, зачисляя их в резерв. Но «свои» не просто знают, например, свой завод. Они привыкли к нему, в том числе и к его недостаткам. «Чужие» трудно вписы­ваются в коллектив, особенно в систему неформальных связей. Но они приносят свежий взгляд, новый опыт, новые идеи. По­этому только сочетание тех и других определяет успех в подборе кадров. Если надо круто изменить ситуацию на том или ином участке, или если там возникли новые, ранее неизвестные про­блемы, или просто затянулся межличностный конфликт, то без внешних кадров не обойтись. И все же основа подбора — свои, воспитанные во время пребывания в резерве работники.

 Скачать реферат