Влияние процесса подготовки кадров на эффективность деятельности организации
Изменение численности рабочих и производительности труда оказывают влияние на конечные результаты работы предприятия, в форме изменения объемов деятельности, так как они непосредственно принимают участие в их формировании.
Распределение прироста объемов деятельности по предприятию за счет интенсивного (производительность) и экстенсивного (среднесписочная численность) факторов можно оценить
в абсолютных и относительных величинах. В первом случае прирост оборота можно определить методом абсолютных разниц по формуле:
V = ПТ 1*Ч1 – ПТ 0*Ч0
V(ПТ) = (ПТ1 – ПТ0) *Ч1 (3)
V(Ч) = (Ч1 – Ч0) *ПТ0
где V(ПТ) и V(Ч) – прирост объемов деятельности за счет изменения производительности труда и численности работников;
Ч1, Ч0 – численность работников отчетного и базисного периода.
ПТ1, ПТ0 – производительность работников отчетного и базисного периода.
За 2008г. и 2007г. в ООО «Модус» этот прирост будет следующим:
∆V = 1278,7*97-883,8*90=44487 тыс.руб.
∆V(ПТ) = (1278,7-883,8)*97=38300,4 тыс.руб.
∆V(Ч) = (97-90)*883,8=6186,6 тыс.руб.
Таким образом, мы видим, что общий прирост объема деятельности за 2008 год – 44487 тыс.руб. За счет роста производительности труда объем деятельности возрос на 38300,4 тыс.руб, а за счет роста численности работников – на 6186,6 тыс.руб.
Рассчитаем этот прирост за 2009 год:
∆V = 1705,8*100-1278,7*97= 46548 тыс.руб.
∆V(ПТ) = (1705,8-1278,7)*100=41430,6 тыс.руб.
∆V(Ч) = (100-97)*1705,8=5117,4 тыс.руб.
Таким образом, мы видим, что общий прирост объема деятельности за 2008-2009 годы – 46548 тыс.руб. За счет роста производительности труда объем деятельности возрос на 41430,6 тыс.руб, а за счет увеличения численности работников – на 5117,4 тыс.руб
Для расчета этих показателей в относительных величинах можно применить формулу расчетов доли интенсивного фактора (Ди) в изменении объемных показателей деятельности:
где ТпрЭФ – темп прироста экстенсивного фактора (численности персонала);
ТпрОП – темп прироста объемного показателя (выручки).
Доля интенсивного фактора по ООО «Модус», оказавшего влияние на выручку в 2009 году –11,4%.
Оценку доли интенсивных факторов в использовании живого труда (dИ) можно осуществить с помощью расчетов по следующей формуле:
где ПТ1, ПТ0 – производительность труда в отчетном и базисном периоде;
V0 – выручка в базисном периоде;
Ч0 – среднесписочная численность работников в базисном периоде.
В 2009 году доля интенсивных факторов в использовании живого труда:
Из представленного расчета мы видим, что доля интенсивных факторов в использовании живого труда в ООО «Модус» – 14,5%.
Обучение персонала в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки, установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность.
В ООО «Модус» процесс обучения персонала представляет собой обучение на месте. Когда человек только поступает на работу в ООО «Модус» с ним проводится инструктаж по технике безопасности и противопожарной безопасности. Это уже считается обучением, требующим затрат времени и средств. Так же обучение поступающих проводится работниками, работающими на предприятии не первый год и знающими специфику работы на данном предприятии. Процесс переобучения работников практически отсутствует. Однако, на ООО «Модус» наметилась тенденция повышения количества работников с высшим образованием.
Для выявления необходимости в обучении и повышении квалификации в ООО «Модус» проводится аттестация кадров. Аттестация кадров – своеобразная комплексная оценка, учитывающая потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат. Аттестация, как процедура оценки персонала, существует в ООО «Модус» сравнительно недавно и направлена на оценку работников по ряду критериев. Основные критерии: выполнение функциональных обязанностей, достигнутые результаты деятельности, личные качества (дисциплинированность, самостоятельность, умение, коммуникативность, ответственность и др.).
Процесс аттестации в ООО «Модус» делится на 4 основных этапа.На подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии. Разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых; информируется коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации. Аттестации проводится на основе графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации, а документы на аттестуемых представляются в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации.
На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности создается экспертная группа. В ее состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, 1-2 специалиста этого подразделения, работник кадровой службы. Экспертная группа осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.
Этап проведения аттестации заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист. Лист оценки деятельности и личностных качеств заполняется руководителем аттестуемого и представителем кадровой службы. Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, подписываемым председателем и секретарем комиссии. Следующий этап принятие решений по результатам аттестации, где формулируется заключение с учетом:
· выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя;
· оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия требованиям рабочего места;
Скачать реферат