Влияние процесса подготовки кадров на эффективность деятельности организации

Практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому в ООО «Модус» предпочитают наем работников с опытом. Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации.

3. Обучение персонала — это целенаправленный, планомерный и систематически осуще

ствляемый процесс овладения профессиональными знаниями, умениями, навыками общения.

Система повышения квалификации, подготовки и переподготовки персонала включает следующие элементы систематического обучения:

- определение потребности в обучении персонала;

- составление планов повышения квалификации, подготовки и переподготовки персонала;

- организации обучения персонала;

- оценка процесса обучения и аттестация обучаемых.

Формирование потребности в обучении начинается с аттестации конкретного рабочего места. При этом используются «Методические рекомендации по организации работы по подготовке и проведению аттестации рабочих мест», разработанные на основании Положения о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденного постановлением Минтруда РФ от 14.03.97 № 12.

Далее выявленные производственные функции (работа, приемы и т. п.) сравниваются с уровнем их выполнения конкретным работником — этот уровень, в свою очередь, определяется на основании аттестации данных лиц из числа работающих на предприятии.

Основными ресурсами, необходимыми для обучения, должны быть средства, выделяемые на покрытие расходов по обучению, и время, затрачиваемое на процесс обучения. Следует отметить, что на данном предприятии наблюдается незначительные инвестиции на обучение и развитие персонала.

Политика предприятия в области образования, повышения квалификации, подготовки и переподготовки персонала, оказывает сильное влияние на размер средств, выделяемых на обучение.

К выделению ресурсов на обучение следует относится как к вложению капитала, а не как к невозвратимым затратам. Такой подход характеризуется понятием «человеческий капитал», и в соответствии с ним обучение расценивается, как и любой другой инвестиционный проект.

Производится разделение персонала на две основные группы:

- требующие систематического переобучения и переподготовки через определенные периоды времени;

- нуждающиеся в разовом обучении

Необходимо постоянно проводить текущую оценку обучения персонала и аттестацию обучаемых, которая предполагает использование, в первую очередь, экспертных оценок руководителей и ведущих специалистов предприятия.

Оценка персонала – процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации стратегических задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.

Процесс оценки персонала является прямым отображением стоящих перед организацией задач. Предмет оценки соответствует поставленным целям и способствует их достижению.

Предметом оценки персонала являются:

Особенности поведения. Требует предварительного анализа содержания работы и установления определенных стандартов поведения, влияющих на эффективность работы.

Эффективность деятельности, т. е. анализ персональных особенностей выполнения работы, результатов принятых сотрудником решений, используемых приемов и методов. Чаще всего применяется для оценки персонала, выполняющего рутинные процедуры, — операторов, приемщиков, учетчиков.

Выполнение должностных обязанностей. Системы оценки, построенные на основе этого фактора, применяются в том случае, когда содержание работы жестко регламентировано должностной инструкцией. Процедура оценки носит ярко выраженный дисциплинарный характер с целью устранения причин неполного исполнения обязанностей.

Уровень достижения целей. Во время собеседования определяется уровень выполнения намеченных целей, анализируются причины, из-за которых заданный уровень не был достигнут, устанавливаются цели и задачи на предстоящий период, оговариваются формы промежуточного контроля. Этот уровень используется для оценки деятельности руководителей и сотрудников, самостоятельно выполняющих определенные функции или задания.

Уровень компетенции. На этом уровне производится сравнение идеального и реального профиля компетенции сотрудников. Оценка направлена на обсуждение способов повышения компетентности, на обучение и повышение квалификации, индивидуальное развитие.

Критерии оценки соответствуют целям организации, содержанию работы и удовлетворяют стремление сотрудников быть успешными. Критерии выражены в виде количественных, временных, финансовых показателей, качественной оценки, соблюдения процедур, исполнения и могут быть представлены через позитивные или негативные показатели. Так как успешность сотрудников часто зависит от нескольких факторов, то, как правило, используется комплексная система критериев оценки. В этом случае определяется важность каждого из критериев.

Профессиональная ориентация и адаптация выступают важным составным элементом системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.

Неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности не только наносит ущерб его собственному развитию, но и оборачивается потерями для организации. Разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает его интерес к труду, работоспособность, что, в конечном счете, ведет к падению производительности, ухудшению качества продукции.

Задачами профориентации являются: содействие быстрым структурным сдвигам в занятости и регулирование предложений рабочей силы, поступающих в организацию.

Одной из проблем работы с персоналом на предприятии при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией.

В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную (при найме на работу молодых специалистов) и вторичную адаптацию (при смене места работы). На данном предприятии применяют как первичную, так и вторичную адаптацию, в зависимости от категории работника.

Профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию в организации рассматривают не только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

 Скачать реферат