Влияние процесса подготовки кадров на эффективность деятельности организации

Подготовка персонала напрямую связана с кадровым потенциалом работника.

Кадровый потенциал организации - это совокупность личных качеств работника, которые определяют тот или иной уровень производительности труда и могут быть источником доходов, и определяется набором характеристик, формирующих возможность эффективного труда [56;73-75].

Между кадровым потенциалом работника и эффективнос

тью его труда существует прямая зависимость, т.е. рост квалификации на один разряд приводит, по данным отечественных экономистов, к 0,034% роста производительности труда. При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между работниками.

Под оценкой кадрового потенциала понимается определение основных возможностей человека или группы людей в труде. К понятию кадровый потенциал тесно примыкает понятие человеческий капитал, а его основными параметрами является цена рабочей силы. Как известно, у нас в стране человеческий капитал пока оценивается значительно ниже его реальной стоимости.

В самом общем виде индекс кадрового потенциала может быть выражен следующей функциональной зависимостью:

Икт= ДИздхИнрхИтвхИакхИорхИобр хИпрхИрв), (1.1.)

где И - соответствующие компоненты кадрового потенциала (здоровье, нравственность, творчество, активность, организованность, образование, профессионализм и ресурс рабочего времени).

Оценка персонала осуществляется для определения соответствующих рабочих вакансий или занимаемых должностей. При замещении вакантных должностей важно устанавливать потенциал работников, т. е. профессиональные знания и умения, жизненный и производственный опыт, социально-психологический тип личности, уровень общей культуры, состояние здоровья и работоспособность, и ряд других характеристик [32;55].

Оценка потенциала позволяет судить о перспективах применения способностей конкретного человека на определенной должности. Анализ соответствия работников занимаемой должности (аттестацию) необходимо проводить по истечении определенного времени и по возможности путем совместной оценки творческого потенциала и индивидуального вклада с учетом результатов труда [32;108].

Оценка персонала осуществляется тремя способами:

1. оценка потенциала работника при замещении вакантной должности позволяет установить потенциал работника, т. е. Профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры;

2. оценка индивидуального вклада позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника, и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.

3. аттестация кадров является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат [32;116].

Оценка потенциала работников важна, так как позволяет определить соответствие характеристик человека нормативной модели, рабочего места, установить его профессиональную пригодность и будущую служебную карьеру. Основной оценкой потенциала работника является нормативная модель рабочего места, весовые коэффициенты элементов модели и балльные оценки характеристик человека по элементам модели.

Оценка персонала может быть определена с помощью совокупности методов:

· самооценка качеств человека на основе анкет или интервьюирования;

· анализ профессиональных знаний и умений работника на основе метода программированного контроля деловых и ролевых игр, анализа конкретных ситуаций;

· медицинское исследование состояния здоровья и работоспособности человека, которое выполняется в специальных диагностических центрах и определяет три реальных состояния человека (здоров, практически здоров и болен);

· психологическое тестирование с помощью тестов Кэттела, Айзенка, Розенцвейга, Петровой, Ершова и Зворыкиной с формированием социально-психологического портрета личности;

· на основе изучения недостатков, увлечений и вредных привычек человека, которые обычно скрываются и могут быть выявлены с помощью неформальных методов;

· путем общения с непосредственным руководителем, кадровой службой и товарищами, изучение человека с места, где он работает не менее одного года;

· интересные данные можно получить от родственников, друзей, соседей. Оценка индивидуального вклада применяется для рабочих и служащих, работающих на предприятии достаточное время, результатами труда которого могут быть готовая продукция, работы, услуги, имеющие количественное сопоставление во временном измерителе. Проблема соизмерения труда в сфере производства и управления, определения конкретного вклада рабочих и служащих в конечные результаты достаточно сложна.

Рассмотрим принципиальные положения метода оценки индивидуального вклада:

1. оценка вклада работника должна иметь количественные и сопоставимые во времени измерители - в натуральной и денежной форме;

2. трудовой вклад вносится работником персонально или обеспечивается под непосредственным руководством начальника;

3.оценка вклада в пределах одной категории персонала осуществляется с помощью одного метода.

Аттестация кадров - это заключительная оценка персонала за период времени, как правило, от трех до пяти лет [32;45].

Аттестация - это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте или увольнении работника [32;58].

Различают 4 этапа аттестации кадров:

Подготовительный этап. На данном этапе подготавливается приказ о проведении аттестации, утверждается аттестационная комиссия, подготавливают и размножают документы, информируют трудовой коллектив о сроках и особенностях аттестации.

Основной этап. На данном этапе осуществляется работа аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуального вклада работников, обработка материалов.

Заключительный этап. На данном этапе подводятся итоги аттестации, принимаются персональные решения о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении.

Исходными данными для оценки персонала являются: модели рабочих мест персонала, положение об аттестации кадров, методика рейтинговой оценки кадров, философия организации, правила внутреннего трудового распорядка, штатные расписания, личные дела сотрудников, приказы по кадрам, социологические анкеты, психологические тесты.

Оценка результатов труда преследует следующие три основные цели: административная, информационная и мотивационная.

1. Под административными целями понимается: продвижение по службе, перевод с одной работы на другую, понижение по службе, прекращение трудового договора.

Продвижение по службе служит двум целям: позволяет предприятию заполнить имеющиеся вакансии; позволяет работникам удовлетворить стремление к успеху, самовыражению, признанию.

Понижение работников по службе возникает, когда показатели оценки труда не соответствуют требованиям и исчерпаны возможности достижения заданных показателей.

 Скачать реферат