Влияние процесса подготовки кадров на эффективность деятельности организации

Полученный результат сравниваем с высвобождением персонала по упразднению ветки оргструктуры. Если основным показателем работы отдела является объем оказываемых услуг, то можно использовать традиционную формулу для расчета экономической эффективности:

, (1)

Где Р – результаты от внедрения системы мотивации труда (пр

ибыль);

З – затраты на осуществление изменений.

Для работников данного предприятия формализовать профессиональные требования непросто. В сфере менеджмента важны знание товаров и рынков, способность убеждать клиентов, осуществлять эффективные межличностные коммуникации, интуиция и импровизация. Однако главное условие повышения вознаграждения — рост бизнеса на продуктовом направлении. Экономические реалии, такие как расширение многообразия продукции, индивидуализация производства, энергичная переориентация на запросы потребителей, ужесточение конкуренции по качественным критериям, усиливают давление на деятельность и соответственно вносят коррективы в работу с персоналом организации.

Можно предположить, что если в качестве направления совершенствования управлением персоналом ООО «Модус», наряду с другими мероприятиями, внедрить децентрализованную политику вознаграждения, внедрить альтернативные формы поощрения, усложнить маркетинговые цели, то благодаря эффективной политике стимулирования можно добиться наилучших результатов, повысить прибыль предприятия.

Оплата работников определяется конкретными результатами деятельности, а следовательно, основаниями для дополнительного вознаграждения являются повышение продаж.

Цель этих вознаграждений состоит в следующем:

-мотивация сотрудников и повышение их ответственности;

-удовлетворение актуальных (или социальных) потребностей сотрудников, включая потребности, касающиеся безопасности, финансовой помощи и обеспечения доходов в дополнение к оплате;

-демонстрация того, как Общество заботится об удовлетворении потребностей своих сотрудников.

Для того чтобы у работников был стимул приносить предприятию большую прибыль необходимо разделить их заработанную плату на несколько частей (таблица 3.2).

Надбавки за выработку подразумевают под собой выполнение определенного норматива. Норматив должен устанавливаться раз в квартал, повышаясь или понижаясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины. Каждый из этих факторов должен оцениваться отдельно, а затем интегрироваться в общую оценку, влияющую на процент надбавки за выработку. Надбавка за выработку, таким образом, может повышаться или понижаться в зависимости от выполненной работником нормы.

Таблица 3.2 Составные части заработанной платы работников ООО «Модус»

Если данный показатель повышается на 10%, то надбавки за выработку с 40% повышаются до 50 %, если 15 %, то до55 % и т.д., от общего.

Если же норматив не выполняется, то надбавка за выработку понижается на 5%.

Например, в первом квартале 2010 г. план продаж был перевыполнен работником на 10%, кроме того, данный работник принес большую прибыль, среди других, и более того предприятие получило сверх запланированной прибыли, т.е. по усмотрению директора может быть выдана прибыль из фонда директора. Рассчитаем размер зарплаты одно из работников по новой системе стимулирования труда:

-по новым расчетам основная часть заработанной платы будет составлять 50% от 6000 руб. (6000 руб. это среднемесячная зарплата за 2009 год) т.е.:

- базовая часть = 3000 руб.

-надбавка за выработку составит 40%, т.е. надбавка =2400 руб.

-работник молодой, поэтому надбавки за выслугу лет нет.

-коллективная премия составит 15% =900 руб.

-премия из фонда директора 10% =600 руб.

Общая сумма зарплаты составит 6900 руб.

По старой системе оплаты труда заработанная плата составляла 6000 руб. Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что стимулирование, как один из аспектов работы с кадрами, способствует росту выручки, а значит, внедрение данного предложения является эффективным.

Одного умения выполнять профессиональные обязанности недостаточно для достижения целей организации: каким квалифицированным ни был бы сотрудник, его производительность зависит также от желания работать или мотивации к труду. Только сочетание сильной трудовой мотивации и профессионального мастерства обеспечивают достижение результата

Таким образом получается, что в результате совершенствования системы подготовки кадров мы получаем положительный эффект который можно выразить денежной сумой – 900 руб. на одного работника (6900 руб.-6000 руб.). Эффективность подготовки кадров заключается в сочетании экономического эффекта за счет экономии средств при снижении текучести кадров и повышении производительности и социального эффекта. В результате совершенствования системы подготовки кадров мы получаем положительный экономический эффект, который в денежном выражении составляет приблизительно 900 руб. на одного работника

Любой экономический эффект создается в конечном итоге за счет реализации эффекта социального: подготовка кадров и заинтересованность в её результатах обеспечивают производительность труда; высокий квалификационный уровень каждого работника позволяет улучшить качество услуги; позитивный социальный климат в трудовых коллективах способен создать почву для получения более высокого экономического эффекта от совместной трудовой деятельности. Этим обуславливается социальная эффективность предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы подготовки кадров ООО «Модус».

Заключение

Основу долгосрочных уникальных преимуществ любого предприятия в конкурентной борьбе составляют человеческие ресурсы: их знания, умения, их творческие и новаторские способности. Именно эти факторы смогут обеспечить стабилизацию и экономический рост предприятия, благосостояние и безопасность страны.

 Скачать реферат