Влияние процесса подготовки кадров на эффективность деятельности организации

В силу этого они выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потре

бности в персонале; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией.

Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству.

В ООО «Модус» целесообразно создать службу по управлению персоналом в компетенцию, которой будет входить решение вопросом профориентации и адаптации кадров. Штат данной службы должен состоять как максимум из 2 человек, одним из которых является менеджер по персоналу. В задачи, которого входит профессиональная ориентация, отбор, подготовка и адаптация работников. В осуществлении процесса адаптации непосредственное участие должны принимать линейные руководители.

Функции этого подразделения должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в профессиональной ориентации и переориентации и на новых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри нее.

В обязанности менеджера по персоналу должны входить:

1. Ознакомление с организацией: характеристика, условия найма, оплата труда.

2. Представление руководителю, непосредственному начальнику,

3. Организация экскурсии по рабочим местам.

4. Разъяснение условий работы, ознакомление с функциями.

5. Организация обучения.

6. Введение в коллектив, представление сотрудников.

7. Профессиональная консультация для работников агрофирмы.

Для новых работников необходимо организовать специальный курс обучения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в ООО «Модус». Формами адаптации могут быть лекционные и семинарские занятия непосредственно в организации.

В работе по проведению адаптации новых работников в ООО «Модус» менеджеру по персоналу необходимо использовать специально разработанную программу. Программа адаптации должна подразделяться на общую и специализированную.

Общая программа адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы:

1. Общее представление об организации: тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предприятия; традиции, нормы; продукция и ее потребители; виды деятельности; организация, структура, связи; информация о высшем руководстве, внутренние отношения.

2. Оплата труда в организации.

3. Дополнительные льготы: выходные пособия; пособия по болезни, пособия по материнству; размер пенсии; после реализации общей программы адаптации проводится специализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением. Обычно эту программу проводят линейные руководители.

Эта программа включает в себя следующие вопросы:

1. Функции подразделения: цели и приоритеты; организация, структура и функции; взаимоотношения с другими подразделениями.

2. Обязанности и ответственность: детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими видами работ в подразделении и на предприятии в целом; длительность рабочего дня и расписание; требования к качеству выполняемой работы.

3. Правила-предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; правила техники безопасности; отношения с работниками других подразделений; питание.

Данную программу можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации о реорганизации, но и в обучении самой работе, поэтому в программу входит обучение. Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении, их потребности где-то схожи с потребностями молодых работников, и им зачастую труднее вписаться в коллектив.

Задача службы по управлению персоналом заключается в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим данной службе необходимо расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, изучению рынка трудовых ресурсов.

Главная цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессиональное и социальное развитие. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации.

4. Изменение организационной структуры.

Несмотря на то, что существующая на предприятии организационная структура имеет множество достоинств, ее необходимо корректировать, т.к. в ней имеются недостатки которые мешают мотивационному процессу.

Прежде всего стоит отметить, что недостатки организационной структуры увеличивают совокупные затраты компании по нескольким причинам: прерываются информационные потоки, обязанности и ответственность не соответствуют друг другу, увеличивается число затрат связанных с оплатой тех звеньев организационной структуры, которые являются лишними в ней, т.к. по сути дублируют друг друга.

Поэтому очевидно, что организационная структура компании должна быть максимально прозрачной и логичной.

Чтобы избежать дублирования функций производственно-технического персонала в процессе управленческой деятельности предлагается упразднить следующие звено организационной структуры – менеджер по направлению.

Таким образом, можно сделать вывод, что влияние различных видов и форм подготовки и повышения квалификации рабочих на результаты хозяйственной деятельности предприятие определяется рядом показателей, которые можно объединить в две группы: экономические и социальные.

В число экономических показателей входят: рост производительности труда, качество продукции, экономия материальных ресурсов и т.д. Социальные показатели отражают уровень удовлетворенности трудом, его содержанием и условиями, формами и системами оплат.

Также для эффективной работы с кадрами необходимо развернуть стиль управления в сторону взаимодействия с персоналом. Одной из форм работы с персоналом является мотивация сотрудников. Можно сказать, что понимание и сближение целей и задач работодателя и работника- это кратчайший путь к повышению эффективности организации.

Указанный комплекс направлений активизирует широкий спектр управления подготовки кадров, тем самым, обеспечивая повышение уровня приверженности организации и снижение текучести кадров, а также рост производительности труда.

3.2 Обоснование эффективности предлагаемых мероприятий

 Скачать реферат