Эффективное управление персоналом организации

5. Мастерство. Прочные отношения. Благополучие;

6. Старение. Внешние условия изменились, а коллектив работает по-старому. Формальные отношения;

7. Смерть. Реорганизация. Уход или смерть лидера.

10.2 Адаптация, ее цели, функции, аспекты

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией.

Поступая на работу

в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.

Процесс адаптации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает и усваивает свои социальные роли в коллективе.

Выделяются два направления адаптации:

первичная - приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);

вторичная - приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих вид деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).

Выделяют следующие виды адаптации:

профессиональная (основные профессии, переквалификация, профмобильность);

психофизическая (санитарно-гигиенические условия, режим работы, комфорт, удобство рабочего места, содержание и характер труда);

социально-психологическая (вхождение в класс, социальную группу, слой, структуру)

Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, отечественным службам по работе с персоналом необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации компании.

Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:

уменьшение стартовых издержек, так как пока работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

снижение психологической напряженности и чувства неопределенности у новых работников;

сокращение текучести рабочей силы, так как если новые работники чувствуют себя некомфортно на новом месте, может последовать увольнение;

экономия времени руководителя и других сотрудников;

развитие позитивного отношения к работе, повышение удовлетворенности от работы.

В теоретическом и практическом плане выделяется несколько аспектов адаптации:

психофизиологический - приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;

социально-психологический - приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе;

профессиональный - постепенное приспособление трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний и т.п.);

организационный - усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой.

Несмотря на различия между аспектами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Адаптация, безусловно, зависит от настроения коллектива, мнения коллектива, традиций коллектива, морально-психологического климата коллектива.

Мнение коллектива - это своеобразный барометр настроения людей, по нему можно судить о глубинных социальных процессах, которые происходят в его жизни, в обществе.

В переводе с латинского традиция - это передача, предание. Они - необходимое условие организации коллектива, формирования его социально-психологической общности, а также существенный фактор адаптации личности в коллективе. Наличие традиций положительно или отрицательно воздействует на процесс адаптации в коллективе. Они оказывают большое влияние на формирование устойчивых межличностных отношений в коллективе.

Функции социальной адаптации личности в коллективе можно представить следующим образом:

адаптация личности в коллективе обуславливает его устойчивость и стабильность, повышает его сплоченность, что способствует улучшению морально-психологического климата, нормальному функционированию и развитию коллектива. Адаптированная личность приобретает новые черты: целеустремленность, осознание единства своих и коллективных интересов, активность в поддержании целей коллектива и, как следствие, значительно большую продуктивность деятельности (благодаря ориентации продолжать работу именно в данном коллективе);

оптимально протекающий процесс адаптации есть вместе с тем процесс развития творческих возможностей, способностей и активности личности, ее самовыражения и самоопределения. Это связано, прежде всего, с тем, что более или менее длительное пребывание работника в составе одного коллектива и труд по избранной специальности являются непременными условиями достижения профессионального мастерства, социального продвижения;

cоциальная адаптация - один из важнейших аспектов социализации индивида, при этом индивид не только усваивает социальные нормы, обусловленные требованиями и содержанием деятельности коллектива, но также осваивает его социальный опыт и систему ценностей.

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:

качественный уровень работы по профориентации потенциальных сотрудников;

объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации);

отработанность организационных механизмов управления процессом адаптации;

престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

наличие отработанной системы внедрения новшеств;

гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

личностные свойства адаптируемого работника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.

Управление трудовой адаптацией требует изучения, в первую очередь, трех организационных элементов:

структурное закрепление функции управления адаптацией;

технология процесса управления адаптацией;

информационное обеспечение этого процесса.

10.3 Организация процесса адаптации

Адаптация начинается с процесса ориентации, т.е. получения сотрудником информации об организации, в которой он начинает работать. Ориентация должна содержать в себе два компонента - информацию об организации в целом и информацию о подразделении и рабочем месте нового сотрудника.

 Скачать реферат