Управленческие решения при управлении персоналом на предприятии

Тпол - полезный фонд времени одного рабочего.

Полезный фонд времени одного работника и коэффициент пересчёта явочной численности в списочную определяются из баланса рабочего времени. Коэффициент пересчёта можно определить как отношение числа фактических рабочих дней к общему числу календарных рабочих дней, а полезный фонд времени - как произведение средней продолжительности рабочего дня на

количество фактических рабочих дней [14, с. 110].

В свою очередь,

Тн = , (2)

где n - количество номенклатурных позиций изделий в производственной программе;

Ni - количество изделий i-й номенклатурной позиции;

Тi - время выполнения процесса (части процесса) по изготовлению изделия i-й номенклатурной позиции;

Тн.пр.i - время, необходимое для изменения величины незавершённого производства в соответствии с производственным циклом изделий i-й позиции;

Кв - коэффициент выполнения норм времени, который равен отношению времени изготовления единицы продукции по технологии к фактическому времени изготовления единицы продукции [14, с. 110].

Количество рабочих мест может быть определено дифференцированно по профессиональным видам работ, по квалификационной сложности работ, при соответствующем выделении исходных данных о времени изготовления изделия в соответствии с качественными параметрами потребности в персонале. В качестве разновидности рассматриваемого метода может быть представлен подход для определения численности административно-управленческого персонала с использованием формулы Розенкранца, имеющей в общем случае следующий вид:

Ч = , (3)

где Ч - численность административно-управленческого персонала определенной профессии, специальности, подразделения;

n - количество видов организационно-управленческих работ, определяющих загрузку данной категории специалистов;

mi - среднее количество определённых действий в рамках i-го организационно-управленческого вида работ за установленный промежуток времени;

ti - время, необходимое для выполнения единицы m в рамках i-го организационно-управленческого вида работ;

Т - рабочее время специалиста согласно трудовому договору за соответствующий промежуток календарного времени, принятого в расчётах;

Кнрв - коэффициент необходимого распределения времени;

Кфрв - коэффициент фактического распределения времени;

tр - время на различные работы, которые невозможно учесть в предварительных (плановых) расчётах.

Коэффициент необходимого распределения времени (Кнрв) рассчитывается следующим образом:

Кнрв = КдрКоКп, (4)

где Кдр - коэффициент, учитывающий затраты на дополнительные работы, заранее неучтённые во времени, необходимом для определённого процесса (∑mt); как правило, 1,2 ≤ Кдр ≤ 1,4;

Ко - коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников в течение рабочего дня; как правило, устанавливается на уровне 1,12;

Кп - коэффициент пересчёта явочной численности в списочную.

Коэффициент фактического распределения времени (Кфрв) определяется отношением общего фонда рабочего времени какого-либо подразделения ко времени, рассчитанному как

miti. (5)

Следует отметить, что в общем виде формула Розенкраца служит для проверки соответствия фактической численности (например, какого-либо подразделения) необходимой, которая задаётся загрузкой данного подразделения [13, с. 112].

Для пользования формулой Розенкранца в плановых расчетах ей следует придать следующий вид так как величины t и Кфрв в этом случае неизвестны:

Ч = . (6)

С точки зрения кадровых решений планирование потребности в персонале, как правило не представляет особой сложности. Гораздо труднее ответить на вопросы: где взять необходимых кандидатов и какому из имеющихся источников набора персонала следует отдать предпочтение.

В процессе поиска кандидатов существуют в основном два альтернативных источника набора:

1) поискать кандидатов внутри компании;

2) заполнить вакансии работниками со стороны.

Положительные и отрицательные моменты, связанные с использованием внешних и внутренних источников набора приведены в таблице 2.

Таблица 2 – Достоинства и недостатки источников набора [7, с. 82].

Внутренние источники набора во многих случаях являются более предпочтительными (особенно если менеджеры заранее осведомлены об их возможных недостатках и знают, как их устранить). С точки зрения соответствия указанным критериям внутренние источники набора:

1) являются менее рискованными. Их можно рассматривать как более надежные средства определения соответствия требований работы и возможностей кандидата, так как за время работы в организации его уже хорошо узнали;

2) позволяют решить проблему в относительно короткие сроки, особенно если организация заранее планирует карьерный рост своих сотрудников и их перемещение внутри организации;

3) обходятся дешевле, чем взять работника со стороны;

4) показывают заботу о продвижении и карьерном росте сотрудников, что повышает их удовлетворенность и лояльность к руководству организации.

 Скачать реферат