Управленческие решения при управлении персоналом на предприятии

3) отслеживать уровень мотивации;

4) индивидуальный подход к каждому подчиненному;

5) спрашивать сотрудников о результатах их работы (чтобы заставить его задуматься о проделанной работе и отчитаться о конкретных результатах);

6) четко объяснить сотрудникам принятую систему вознаграждений;

7) увеличить интенсивности контактов между руководством организации и персоналом;

8) ме

неджеры должны чаще пересекаться с рядовыми сотрудниками (дублирует 7);

9) создать банк идей, высказанных подчиненными;

10) приучить руководителей, менеджеров внимательно слушать подчиненных;

11) мотивация знаниями (увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки);

12) направлять на дополнительное обучение, конференции и тренинги тех сотрудников, которые добились значительных результатов в работе;

13) награждать отдельных людей за совокупный вклад группы;

14) ввести дополнительные поощрения сотрудников по результатам опроса коллег (сотрудники должны признавать и награждать друг друга за успехи);

15) узнать, подходит ли людям их работа; если нет, можно изменить некоторые параметры труда, разбить работу на ряд небольших, но значимых задач, или уделять больше времени объяснению и поддержке;

16) убедиться, что задания соответствуют квалификации;

17) искать людей с внутренней мотивацией;

18) обращать внимание не столько на уровень компетенции, а на отношение к труду;

19) нанимать людей, которые ранее продемонстрировали высокий уровень оптимизма, энтузиазма, мотивации к труду и стремление к росту;

20) награждать подчиненных в меньших объемах, но чаще;

21) кроме крупных наград по результатам завершения проекта, года, квартала, использовать и мелкие поощрения (дублирует20);

22) позволять персоналу вносить изменения в любые аспекты своей рабочей среды, которые не несут угрозу безопасности и имиджу организации (дублирует 23);

23) предоставить сотрудникам больше независимости;

24) задавать вопросы, предполагающие развернутый ответ (подчиненные почувствуют, что их мнение действительно кого-то интересует);

25) сделать задания более ясными (подчиненному должно быть ясно, что он делает, почему он это делает, и насколько хорошо он выполняет свою работу);

26) поддерживать доверие сотрудников (они не должны видеть разницы между тем, что говорит руководство и что делает) (дублирует 7);

27) программы обучения на предприятии должны соответствовать нуждам сотрудников и их индивидуальным потребностям (дублирует 11);

28) узнать мотивы выбора профессии каждым сотрудником, что им движет (дублирует 4);

29) поручать человеку то, что ему интересно;

30) разработка и внедрение процедуры формирования индивидуальных планов развития ведущих сотрудников (дублирует 27);

31) меньше говорить о полномочиях, а именно делегировать их;

32) давать сотрудникам реальную автономию и независимость (дублирует 23);

33) по возможности разрешить работнику выбрать гибкий график;

34) сосредоточиться на конкретных результатах, а не на формальном присутствии работника на его рабочем месте;

35) прием и рассмотрение рацпредложений персонала (дублирует 9);

36) содействовать раскрытию творческих способностей каждого работника;

37) поощрять любую достойную идею;

38) партнерство с администрацией (дублирует 7);

39) периодически проводить аттестацию и оценку персонала;

40) проведение конкурсов профессионального мастерства;

41) наставничество как возможность передать профессиональный опыт;

42) давать наиболее способным руководить проектными группами (даст возможность реализовать лидерский потенциал, выступить экспертом) (дублирует 31);

43) периодически выявлять факторы мотивации сотрудников (анкетирование, опросы) и проводить оценку удовлетворенности сотрудников (дублирует 3);

44) четкое информирование кандидата на этапе подбора и адаптации о системе оплаты труда, условиях работы, перспективах профессионального и карьерного роста;

45) использование навыков сотрудников в составе проектных команд, привлечение сотрудников вспомогательных подразделений к процессам изменений и улучшений;

46) грамотное обращение с инициативой сотрудников (кружки качества);

47) внедрение в корпоративную культуру признания ценности достижений сотрудников;

48) улучшение условий труда;

49) поощрения за переработку;

50) льготы;

51) общие праздники (дублирует 55);

52) направление перспективных сотрудников на семинары, тренинги, курсы повышения квалификации (дублирует 12);

53) четкая формулировка требований (дублирует 25);

54) разумный последовательный контроль (дублирует 23);

55) хорошие взаимоотношения на работе;

56) новизна в работе;

57) привлечение работников к выработке важных решений;

58) социальный статус в коллективе ("чемпион по продажам", "главный посредник в конфликтах с клиентами", "самый дисциплинированный" и т.д.) (дублирует 47);

59) удобный график работы (дублирует 33);

60) постоянно ставить перед сотрудниками новые профессиональные задачи (дублирует 56);

61) использование средств телекоммуникации для получения и отправки работы (дублирует 33);

62) оценка работы по результату, а не по времени, проведенному в офисе (дублирует 34).;

63) увеличить премии на несколько процентов.

Таким образом, исключаем дублирующие мероприятия под номерами 8, 21, 22, 26, 27, 28, 30, 32, 35, 38, 42, 43, 48, 51, 52, 53, 54, 58, 59, 60, 61, 62.

Следующим этапом построения дерева целей методом мозгового штурма является разрушение систематизированных идей (Приложение Д).

Из номенклатурного перечня идей в результате возникновения критических замечаний и предложения контридей мы получаем следующие практически применимые идеи:

1. Нематериальное стимулирование

1.1. Проявление интереса к сотрудникам

1.1.1.-1- проявлять интерес к достижениям сотрудников в чем-то, не связанном с работой (чем больших успехов добивается работник в жизни, тем выше качество и производительность его труда);

1.1.2.-10- приучить руководителей, менеджеров внимательно слушать подчиненных;

1.1.3.-15- узнать, подходит ли людям их работа; если нет, можно изменить некоторые параметры труда, разбить работу на ряд небольших, но значимых задач, или уделять больше времени объяснению и поддержке;

1.1.3.1.-16- убедиться, что задания соответствуют квалификации;

1.1.4.-24- задавать вопросы, предполагающие развернутый ответ (подчиненные почувствуют, что их мнение действительно кого-то интересует);

1.2. Обучение сотрудников

1.2.1.-2- Разъяснение менеджерами эффективности работы;

1.2.2.-5- спрашивать сотрудников о результатах их работы (чтобы заставить его задуматься о проделанной работе и отчитаться о конкретных результатах);

1.2.3.-11- мотивация знаниями (увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки);

1.2.3.1.-12- направлять на дополнительное обучение, конференции и тренинги тех сотрудников, которые добились значительных результатов в работе;

 Скачать реферат