Формирование эффективной социальной политики в условиях нестабильной деятельности предприятия

Можно выделить два пути: дифференциацию и интеграцию. Дифференциация связана с различными подходами и правилами работы, которых придерживаются разные специалисты, работающие в группе, а интеграция характеризуется единым подходом и сотрудничеством всех членов коллектива.

Считается, что функциональная организация больше подходит для выполнения рутинной работы. Тогда каждая функциональная груп

па сможет достичь своих целей без особого взаимодействия с другими. Для того чтобы оптимизировать конфликтные взаимодействия, ее лучше всего оставить в относительной изоляции. Производственная организация лучше всего отвечает задачам, требующим принятия решений.

Множество различных конфликтов происходит на предприятиях, находящихся в предкризисном или кризисном состоянии. Высокая степень неопределенности, предпринимаемые руководством массовые перестановки и сокращения кадров могут стать причиной возникновения острых конфликтных ситуаций в коллективе такого предприятия. В современной России эти конфликты могут быть особенно разрушительными и для предприятия, и для его персонала. Поэтому прогнозирование возможных конфликтов и их предупреждение имеют особое значение для предприятия, находящегося в кризисе или просто переживающего очередной организационный стресс.

Основными направлениями работы предприятия по развитию и предотвращению конфликтов в этом случае могут выступать социальное развитие производственного коллектива, расширение демократических начал в управлении, тесное сотрудничество администрации с профсоюзными и другими общественными организациями (рисунок 12).

Социальное развитие производственного коллектива включает следующие мероприятия:

1) упорядочение формальных и неформальных отношений в коллективе;

2) повышение общего уровня культуры персонала путем осуществления общеобразовательного и технического всеобуча;

3) оптимизация формальных рабочих групп и межгруппового взаимодействия;

4) придание конструктивно-организационной направленности неформальным группам;

5) активизация усилий в области охраны труда и медицинского обслуживания;

6) улучшение коммунально-бытовых условий работников и членов их семей;

7) совершенствование системы досуга и отдыха и др.

Рисунок 12 – Управление конфликтами в условиях кризиса

Решение социальных проблем силами предприятия компенсирует негативные факторы внешней среды, воздействующие на людей, тем самым улучшая их самочувствие и притягивая к организации. Это требует от руководства организации быть в курсе событий и процессов в окружающей среде, чтобы эффективно реагировать на ее неблагоприятные воздействия. Небезынтересно отслеживать общие настроения и опасения людей, выяснять те, которые могут затронуть интересы коллектива организации.

Системным средством упорядочения отношений в производственном коллективе может выступать их формализация на основе стандартов предприятия. Такое построение взаимодействий формальных групп и отдельных работников особенно привлекательно для коллективов, переживающих организационный стресс, поскольку ослабляет эмоционально-личностную составляющую в управленческих воздействиях. Это «нововведение» вносит разграничение в формальные и неформальные отношения, что в целом способствует повышению трудовой и технологической дисциплины.

Важным средством объединения коллектива организации в преодолении кризисного состояния может выступать усиление демократических начал в управлении. Практика показывает, что участие работника в разработке управленческого решения значительно улучшает его исполнение. Вместе с тем высшее руководство предприятия обязано выдерживать линию оптимального сочетания демократии с деловитостью, требовательностью и дисциплиной. Хорошо, когда это сочетается с поддержанием конструктивных традиций коллектива.

Эффективной формой проведения управленческих решений является опора на наиболее квалифицированных рабочих. Именно они становятся основными стабилизаторами в дискуссиях и противостояниях в коллективе. И генеральному директору следует уделять повышенное внимание отношениям с такими работниками. Хорошо, если контакты происходят непосредственно и систематически. Это создает линию почти неформальной прямой вертикальной связи между высшим и низшим звеньями управленческой структуры, обеспечивает, с одной стороны, непосредственный съем управленческой информации, с другой – демократический канал проведения управленческих решений.

Одним из центральных вопросов антикризисного управления является создание внутрифирменной структуры по систематической пропаганде политики высшего руководства среди работников, так как информация доходит до непосредственных исполнителей часто в неполном или искаженном виде. Эффективной формой систематического общения высшего руководства организации с руководителями среднего звена может быть еженедельное проведение информационных совещаний по общим и специальным вопросам.

Таким образом, вовлечение непосредственных исполнителей в процесс разработки и принятия управленческих решений в условиях организационного стресса выполняет главную стабилизирующую функцию путем сплочения всех слоев персонала в едином стремлении к преодолению кризиса.

Происшедшая в 90-х годах прошлого века смена способа производства способствовала кардинальному изменению роли и функций профсоюзов в российском обществе. В условиях системного кризиса перед профсоюзами стоит двойственная функция: с одной стороны, их структуры должны оказывать давление на работодателей в лице топ-менеджеров хозяйственных организаций, с другой – способствовать предупреждению экстремизма у работников, результатом которого может стать закрытие предприятий, учреждений и ликвидация рабочих мест. Аналогичные граничные параметры регулируют отношение профсоюзного комитета к руководству кризисного предприятия, поскольку и первые, и вторые заинтересованы в преодолении экономического кризиса. Однако, что касается цены вопроса, т.е. каким путем, за счет чего предприятие должно улучшить экономические показатели, интересы руководства и профкома отличаются. Примерное сравнение отношения руководства кризисного предприятия и профкома, показанное в таблице Г.1, свидетельствует о наличии различных позиций указанных субъектов трудовых отношений по значительному кругу вопросов. Тем не менее, это допускает заключение договоренности между ними.

Новый Трудовой кодекс РФ достаточно подробно регламентирует трудовые отношения между работниками и работодателями [6]. Однако взаимоотношения администрации предприятия с профсоюзным комитетом лучше строить на неформальной основе, как отношения сотрудничества по преодолению общих трудностей. Задачей руководства кризисного предприятия является регулярное общение с профсоюзным активом и нахождение взаимоприемлемых путей осуществления антикризисных мероприятий.

Проблемным вопросом для руководства кризисной организации является реагирование на акции неповиновения отдельных работников или их групп. Руководству необходимо заблаговременно выявлять провокаторов таких акций и обращать особое внимание на их поведение в микроколлективах. Главное здесь для руководства – не упустить инициативу. В противном случае деконструктивный процесс может вылиться в акцию массового неповиновения, которую сможет преодолеть не каждый генеральный менеджер.

 Скачать реферат