Формирование эффективной социальной политики в условиях нестабильной деятельности предприятия
– эффективный социальный пакет формирует благоприятный имидж предприятия (как внутренний, так и внешний).
Как видим, эффективность социального пакета довольно высока, что подтверждается опытом многих российских предприятий. Очень важно грамотно продумать этот элемент социальной политики, так как он влияет на многие показатели деятельности предприятия.
3.4 Разработка системы развит
ия и обучения персонала
Развитие и обучение персонала является одним из приоритетных направлений в деятельности предприятия. Это необходимое условие успешного развития предприятия, повышения его конкурентоспособности, а также создания атмосферы преданности и лояльности. Конечно, можно ограничиться только проведением отдельных обучающих мероприятий, которые являются откликом на требования действительности (например, введение новых нормативных актов) или реакцией на возникающие проблемные ситуации в деятельности предприятия (например, конфликт между подразделениями, неумение эффективно проводить переговоры).
Однако в данной работе для ОАО «Стекломаш» предлагается перейти от отдельных обучающих мероприятий, проводимых на предприятии в настоящее время, к построению системы развития и обучения персонала в соответствии со стратегическими целями, задачами и перспективами развития предприятия. Система обучения и развития персонала должна быть направлена на достижение трех целей:
1. Соответствовать общей стратегии развития предприятия.
2. Иметь практическую направленность на результат.
3. Развивать у сотрудников наряду с профессиональной компетенцией мотивацию к работе и лояльность предприятию.
Система обучения и развития персонала, предлагаемая в данной работе и представленная на рисунке Х.1, включает все категории сотрудников организации: топ-менеджеров, линейных менеджеров (начальников подразделений), специалистов (исполнителей). Для представленных категорий сотрудников предлагается основной курс (базовый) и развивающий курс.
Цель базового курса – формирование знаний и навыков, необходимых для выполнения должностных обязанностей.
Цель развивающего курса – совершенствование знаний и навыков в области профессиональной деятельности и построения карьеры.
Система обучения и развития персонала должна охватывать все уровни деятельности сотрудников организации – функциональный, поведенческий и управленческий.
Функциональный уровень – специальные знания и навыки, необходимые для выполнения профессиональной деятельности. Обучение на этом уровне направлено на поддержание эффективной профессиональной деятельности сотрудников.
Поведенческий уровень – знания и навыки, лежащие в основе делового взаимодействия с клиентами и сотрудниками предприятия. Обучение включает практические семинары, тренинги, направленные на формирование и развитие деловых и личных качеств.
Управленческий уровень – знания и умения в области менеджмента и лидерства. Обучение включает тренинги, деловые игры, консультации, направленные на формирование знаний и навыков в области планирования и контроля, мотивации персонала, управление временем, конфликтами и т.д.
Система обучения решает задачи как индивидуального развития сотрудников, так и развития предприятия в целом. Результатом обучения являются изменения в их профессиональной деятельности (увеличение объемов продаж, снижение временных и материальных затрат, снижение профессиональных ошибок, усиление мотивации к работе и т.д.). Таким образом, повышая и постоянно поддерживая профессиональную компетентность сотрудников, предприятие становится более стабильным, конкурентоспособным, имеющим больше возможностей для развития.
Ответственным за создание системы обучения является служба директора по персоналу. Необходимо назначить и наделить соответствующими полномочиями одного из сотрудников данной службы, имеющего специальную профессиональную подготовку (например, инженера по подготовке кадров).
Построение системы обучения и развития, как отмечалось выше, носит комплексный цикличный характер (рисунок 8) и начинается с анализа потребностей предприятия в обучении. Он должен исходить из определения требуемой и реальной результативности в работе сотрудников на сегодняшний день. На основе анализа профессиональной деятельности по каждой должностной позиции формируется список необходимых бизнес-компетенций. Бизнес-компетенция включает знания, навыки и отношения. После этого проводятся комплексные оценочные мероприятия, позволяющие выявить уровень несоответствия реальных знаний, умений, отношений заданным стандартам.
Содержание программ обучения строится на основе специфики деятельности предприятия, результатов анализа потребностей, прогнозируемых изменений и перспективы развития. Программы обучения включают лекции и семинары в области профессиональных знаний, правил работы в организации, социально-психологические тренинги, деловые игры и др. Обучающие мероприятия могут проводиться как внутренними преподавателями – подготовленными квалифицированными специалистами предприятия, так и приглашенными внешними консультантами.
Для определения эффективности обучающих мероприятий необходимо проводить оценку результатов обучения. Существуют разные модели оценки результатов обучения. В данной работе мы предлагаем пользоваться критериями результативности обучения по модели Киркпатрика.
Модель описывает четыре уровня оценки результатов обучения.
1. Реакция: обратная связь участников по поводу обучения. Для этого используются устные и письменные опросы.
2. Усвоение: какие факты, приемы, техники работы были усвоены в результате обучения. Оценка может проводиться в виде экзамена или выполнения контрольных заданий.
3. Поведение: относится к применению знаний и навыков в рабочих условиях. Оценка навыков в рабочей обстановке нужна не только для контроля, это важный способ поддержки новых навыков. К методам оценки обучения на уровне поведения относится проведение интервью или заполнение опросников участниками или их непосредственными руководителями.
4. Результат: означает определение результативности обучения через бизнес – результаты, оценку вклада обучения в работу предприятия.
Рассмотрим некоторые аспекты построения и реализации предлагаемой системы обучения и развития персонала для ОАО «Стекломаш».
В первую очередь необходимо определить уровень требований, предъявляемых предприятием к работникам. С этой целью формируется список бизнес-компетенций, необходимых для эффективной профессиональной деятельности. Набор бизнес-компетенций определяется на основе анализа обязанностей по каждой должностной позиции (анализ должностных инструкций, опрос руководителей, в том числе взаимодействующих структур и специалистов). Для выделенных бизнес-компетенций вводится 5 – уровневая градация, где каждый уровень имеет конкретное содержание.
Профессиональные знания сотрудников оцениваются по результатам профессиональных тестов. Коррекция выявленных бизнес-компетенций и наполнение конкретным содержанием каждого из 5 уровней осуществляется также на основе результатов психологического тестирования и последующих индивидуальных собеседований на основе полученных результатов.
Скачать реферат