Формирование эффективной социальной политики в условиях нестабильной деятельности предприятия

Положительным моментом является ускорение кругооборота средств предприятия, однако увеличение выручки от реализации произошло с одновременным (и притом значительным) ростом себестоимости. Уменьшение же общей суммы активов произошло за счет снижения доли оборотных средств, тогда как внеоборотные активы остались практически на том же уровне. Это говорит, прежде всего, о необходимости повышения эф

фективности управления себестоимостью, что приведет к увеличению прибыли и, соответственно, улучшению многих других показателей. Таким образом, финансовый анализ ОАО «Стекломаш» выявил серьезные признаки неустойчивости, которые свидетельствуют о нестабильной деятельности данного предприятия.

2.4 Анализ кадровой и социальной политики ОАО «Стекломаш»

Кадровая политика предприятия осуществляется в соответствии с Положением о системе профессионального отбора персонала в ОАО «Стекломаш», а также Положением о порядке формирования и подготовки резерва кадров ОАО «Стекломаш». Все специалисты и управленцы принимаются по трудовым договорам, где определены функциональные обязанности, закрепленные должностной инструкцией, творческие задачи, стоящие перед работником, ответственность за некачественное, несвоевременное выполнение обязанностей, нерациональное использование финансовых, трудовых, материальных, информационных, технических ресурсов предприятия, а также формы материального стимулирования, социальные блага и гарантии.

С целью обеспечения предприятия лучшими трудовыми ресурсами проводится профессиональный отбор, который является основным направлением персонально ориентированной кадровой политики. Критерии отбора кандидатов ориентированы на содержание работы в рамках каждой конкретной вакансии. Комплексная система отбора кандидатов, претендующих на руководящие и инженерно-технические должности, включает в себя следующие этапы:

– собеседование с работником отдела кадров;

– анализ документов о кандидате, подтверждающих данные об образовании, квалификации, профессии, опыте работы;

– сбор информации о кандидате (с прежнего места работы, от людей, знающих его по совместной работе, учебе и т.д.);

– заполнение анкеты «Вакансия» (Приложение К);

– собеседование с руководителем отдела, подразделения, в котором имеется вакантное место. При этом информация о собеседованиях, проводимых в отчетном периоде, заносится в специальный бланк (Приложение Л), где в том числе указывается причина отказа в приеме на работу.

В случае одобрения кандидата руководителем соответствующего отдела, подразделения, будущий работник направляется на собеседование с директором по персоналу. При успешном прохождении всех этапов профессионального отбора кадровая комиссия представляет заключение, содержащее комплексную оценку потенциала и качеств кандидата, на рассмотрение генеральному директору для принятия им окончательного решения о приеме на работу.

Этапы отбора кандидатов, претендующих на рабочие специальности:

­ собеседование с работником отдела кадров;

­ анализ документов о кандидате, подтверждающих данные об образовании, квалификации, профессии, опыте работы;

­ собеседование с руководителем соответствующего подразделения;

­ при успешном прохождении всех этапов, заявление кандидата о приеме на работу передается генеральному директору для принятия окончательного решения о трудоустройстве.

Вновь принятые работники проходят систему адаптации, представляющую собой социально-психологический процесс включения специалиста или рабочего в трудовой коллектив. Основными задачами предприятия в этом процессе являются содействовать приобретению и закреплению интереса к работе, накоплению трудового опыта, налаживанию деловых и личных контактов с коллективом, включение вновь принятого работника в общественную деятельность, повышение его заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях коллектива.

Важным источником пополнения руководящих и инженерно-технических кадров предприятия являются молодые специалисты с высшим образованием.

Основные элементы работы с молодыми специалистами:

– практическое обучение, направленное на решение конкретных проблем;

– ежедневное руководство с целью повысить эффективность исполнительской деятельности;

– посещение специализированных выставок;

– участие в выездных семинарах;

– посещение заводов, институтов;

– анализ технических новинок;

– изучение технических журналов и специализированных изданий.

В современных условиях важнейшим направлением является обучение персонала по программе внутрифирменного обучения, сформированной с учётом потребностей предприятия и необходимости профессионального развития персонала. Это позволяет решить ряд задач:

– повысить квалификацию специалистов, обеспечить персонал необходимыми для работы знаниями и умением в области производства, современных технологий, финансов, маркетинга, менеджмента и юриспруденции;

– подготовить работника к возможному замещению его коллег (ротация кадров), решить задачи предприятия с меньшим числом работающих за счёт расширения возможностей и интенсивности труда каждого работника.

Предприятие поддерживает и развивает потребность в обучении персонала в средних и высших учебных заведениях Орловской области без отрыва от производства. В ОАО «Стекломаш» разработана и действует система материального стимулирования работников, успешно закончивших учебные заведения без отрыва от производства.

На предприятии проводится работа по привлечению учащихся дневной формы обучения высших, средне-специальных, средних профессиональных учебных заведений Орловской области для прохождения производственной практики. Выпускники учебных заведений, хорошо проявившие себя в практической работе во время прохождения практики, рассматриваются как кандидаты для пополнения предприятия квалифицированными кадрами.

Кадровый потенциал предприятия составляют рабочие (основные и вспомогательные), а также руководители, специалисты и служащие. Общая численность персонала – 599 человек, в том числе (рисунок М.1):

­ руководителей – 79 чел.

­ специалистов – 122 чел.

­ служащих – 9 чел.

­ рабочих основных – 173 чел.

­ рабочих вспомогательных – 216 чел.

Возрастная структура персонала ОАО «Стекломаш» представлена на рисунке М.2. Из рисунка М.2 видно, что большую часть персонала составляют люди от 40 до 60 лет (58%). Процент более молодых кадров (20 – 40 лет) почти вдвое меньше (30%). Это говорит, с одной стороны, о старении персонала предприятия, а с другой – о социально ориентированной кадровой политике, направленной на защиту лиц предпенсионного возраста (в таком возрасте находится 12,85% всего персонала предприятия – Таблица 9).

Таблица 9 – Информация о работниках, вступающих в пенсионный возраст в 2002–2007 гг.

 Скачать реферат