Формирование эффективной социальной политики в условиях нестабильной деятельности предприятия
По завершению самостоятельной работы поисковая группа защищает свой проект на общей конференции. К докладам предъявляются следующие требования:
1. Дать краткий анализ поставленной проблемы.
2. Обосновать выработанные предложения.
3. Доказать практическую значимость предложений и возможность их реализации.
В проблемно-ориентированной игре все равны, административные должности на
период игры «ликвидируются», никто не должен пользоваться каким-либо преимуществом. В процессе игры совершенно недопустима критика личности – разрешается высказывать любые идеи.
На этой базе постепенно формируются взаимоотношения, которые сближают разные взгляды, мнения, опыт и позволяют вырабатывать нечто целое. Такая технология позволяет глубоко вникнуть в проблему, обеспечить взаимопонимание между людьми и достигнуть единства социального действия, способного переломить ситуацию, разрешить кризис и построить новую корпоративную культуру.
Участники создают варианты путей формирования новой корпоративной культуры и мотивацию своего участия в этом процессе, что гарантирует успешность их практических действий.
Лидеры, выступающие на конференциях, сдают записи своих выступлений руководителям игры. Сдают свои записи и оппоненты от каждой группы. Проводится видеозапись всех конференций проблемно-ориентированной игры, таким образом фиксируются вопросы, ответы и дискуссионные моменты. Свои записи ведут также руководители игры, члены экспертной комиссии и игротехники-методисты. На основе всех собранных материалов нужно подготовить совместный отчет, в котором будут представлены миссия, базовые цели и кодекс поведения сотрудников от каждой группы.
Комиссия, созданная руководством предприятия, обобщает полученные материалы и на их основе разрабатывает единый проект корпоративной культуры. Проект должен быть рассмотрен на совещании у генерального директора, чтобы выяснить, может ли он быть принят в качестве официальной концепции.
Разработка этой официальной концепции – всего лишь первый шаг на пути к созданию новой корпоративной культуры. Руководство предприятия должно осознавать, что процесс осмысления, освоения и реального применения новой культуры в деятельности предприятия – процесс трудоемкий и длительный, он займет несколько лет. Важно другое – чтобы этот процесс начался.
Для внедрения новой корпоративной культуры необходимо предпринять следующее. Вначале надо разработать специальную брошюру, которую раздать во все подразделения предприятия. Она должна быть доступна каждому. Всем руководителям подразделений необходимо обсудить положения новой концепции управления предприятием со своими подчиненными, выяснить и наметить реальные пути реализации новых целей и идей, заложенных в корпоративную культуру. Каждому должна быть предоставлена возможность сверить свои действия и поведение с новой концепцией.
При аттестации персонала (не реже одного раза в год) необходимо учитывать понимание работником установок новой концепции и конкретных методов ее реализации на каждом рабочем месте. При приеме на работу претенденту необходимо предложить ознакомиться с корпоративной культурой и обсудить вопрос о приемлемости ее для кандидата. Если претендент не разделяет философии предприятия, то маловероятно, что он впишется в его коллектив.
Проблемы корпоративной культуры должны входить во все виды обучения на предприятии. На предприятии должны вывешиваться лозунги и плакаты, пропагандирующие новую корпоративную культуру. Решающая роль при ее внедрении принадлежит службе управления персоналом и новому подразделению, отвечающему за социальную политику.
На основе корпоративной культуры должны строиться остальные элементы социальной политики, особенно это касается системы нематериальной мотивации. Так, например, проведение корпоративных праздников – это часть корпоративной политики, как было отмечено выше. При проведении таких праздников рекомендуется применять элементы корпоративного стиля (футболки с логотипом и девизом предприятия, флажки, шарики с эмблемами предприятия и т.п.), подчеркивающие, что все сотрудники являются как бы членами одной большой семьи и у них одна цель – благополучие предприятия в целом и каждого его работника в отдельности. Это способствует единению сотрудников и их лояльности по отношению к своему предприятию. Следовательно, повышается их мотивация к достижению лучших результатов в работе, то есть растет производительность труда. Опыт российских предприятий в области нематериальной мотивации свидетельствует о том, что после проведения корпоративных пикников или иных корпоративных акций наблюдается стабильный рост производительности труда.
Эффективная корпоративная культура – это еще и один из основных способов удержания высококвалифицированных специалистов, а, следовательно, снижения показателя текучести кадров.
Таким образом, корпоративная культура является мощным объединяющим, конструктивным и одухотворяющим началом в деятельности предприятия, главным средством гармонизации интересов работников.
3.3 Рекомендации по разработке социального пакета предприятия
Не менее важной составляющей социальной политики являются социальные льготы и выплаты, роль которых в последние годы заметно возрастает. Формирование социального пакета на предприятии должно осуществляться с учетом опыта различных компаний (как отечественных, так и зарубежных), приведенного выше. Но самое главное – структура социального пакета должна быть гибкой и постоянно меняться в зависимости от ситуации, однако не очень сильно, чтобы люди чувствовали уверенность и могли рассчитывать на предоставляемые предприятием социальные льготы. Изменения социального пакета необходимы при ухудшении финансового состояния предприятия (в случае кризиса), а также для того, чтобы этот пакет не рассматривался как обязательная часть зарплаты. Персонал должен понимать (и это необходимо ему объяснить), что иногда предприятие переживает стресс и не может обеспечить такой же набор льгот, как при нормальном функционировании.
Наиболее оптимальный вариант социального пакета – набор различных групп льгот (социальных программ), которые работник может выбрать по своему усмотрению, как ему будет удобнее на данный момент. При этом он может изменить свой выбор неограниченное число раз, но не чаще, предположим, одного раза в год.
При этом существуют некоторые аспекты, которые обязательно должны быть включены в социальный пакет. Это, прежде всего, программы оздоровления, которые позволят снизить количество случаев временной нетрудоспособности, а, следовательно, и потери предприятия. Кроме того, эти программы будут свидетельствовать о том, что предприятие заботится о здоровье своих работников, что благоприятно отразится как на внутреннем, так и на внешнем имидже предприятия.
Многие привыкли считать, что льготные путевки на курорт являются обязательной составной частью социального пакета любой организации. Конечно, это не так. Однако практика показывает, что работники предприятий, предоставляющих такие льготы, работают с большей отдачей и больше преданны своему предприятию. Следовательно, в состав социального пакета необходимо включить какие-то льготы, связанные с отдыхом. Однако рекомендуется исходить из принципа адресности при предоставлении таких льгот, учитывая уровень материального благополучия работников.
Скачать реферат