Корпоративная культура в системе управления организацией
Все имеет символическое значение.
- Описательная функция. Она дает представление об организации, выражает ее суть, рассказывает о ее истории и опыте, ориентации.
Все стенды, плакаты достоверны и не вызывают никакого сомнения у сотрудников к компании и к руководству, и помогает в освоении новичку в компании (ее истории, принципов, нравов и т.д.).
- Поддерживающая функция. Симв
олы поддерживают существующую систему, демонстрируют приоритеты, уменьшают неопределенность.
Такие плакаты более подробно знакомят и указывают на мелочи, необходимые в работе. Это доска объявлений заказов на проведение праздничных мероприятий (точно по дням), штрафов и поощрений (с указанием причины), лидеры и недогоняющие (рейтинг выполнения работы) и т.д.
Таких плакатов и стендов достаточно большое количество, но на многие из них сотрудники не обращают внимания, не находя в них толка, либо не разобравшись в содержании этих плакатов, что порождает небольшое недоверие к руководству в том плане – правильно ли расставлен акцент на рабочих моментах, и правильно ли это оценивается.
Организационный фольклор, конечно же, присутствует, со своими положительными и отрицательными героями в равных пропорциях. Обычно эти истории кратко рассказываются на планерке, дабы сформировать поведение сотрудников. И в этих своеобразных историях, может быть и «мифах» (никто ведь точно ничего до конца не знает) вспоминаются истории, как побед, так и поражений, как партнерства, так и о противостоянии со своими акцентами так нужно поступать, а так ни в коем случае нельзя делать. Хотя истории присутствуют, и те и другие акцент больше все же направлен на положительных героев, где именно указывается его тип поведения (строгое соблюдение всех правил копании, исполнение наказов и советов руководителя), его ценности (совпадающие с ценностями компании), которые желательно («добровольно - принудительно») поддерживать и передавать новым сотрудникам компании.
Язык – это объективная форма аккумуляции, хранения и передачи человеческого опыта.
- Здороваются коллеги по-дружески, без каких-либо привилегий.
- Одеваются всегда строго (брюки, рубашка, галстук – обязательны).
- На собраниях ведут себя свободно, позволяя разные маленькие смешки, отступления, отвлечения (звук телефона разрешается, но звонок сбрасывается).
- Профессионального стиля общения как такового не наблюдается, все достаточно прозрачно, незамысловато и понятно вновь появившемуся человеку.
- Обряды – это стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение сотрудников.
- Ритуалы (система обрядов) – это торжественные события, которые демонстрируют, в чем заключаются интересы предприятие, что вознаграждается. В этой компании приветствуются корпоративные вечеринки по поводу награждения премией, повышением по трудовой карьере, достижением определенных успехов отдельных сотрудников, филиала и компании в целом.
- Традиции – элементы социального и культурного наследия, способствуют преемственности в развитии и сохранению ценностных достижений. В компании в целом свои традиции конечно существуют, но в филиале они приживаются частично, и на мало продолжительное время, так как коллектив не постоянный происходят постоянные смены руководства, а следовательно и сотрудников. И приживаются только весьма простые общие традиции, а свои не успевают вырабатываться.
2.3 Оценка корпоративной культуры (на примере ИП «Арт и Шок»)
Морально-психологический климат в коллективе оказывает серьезное влияние на взаимоотношения сотрудников и на их отношение к компании. Климат в коллективе оставляет желать лучшего, сотрудники испытывают неудовлетворенность сложившимися отношениями, чувствуют себя неуютно, обособленно, то есть когда «каждый сам по себе», невозможно говорить о формировании корпоративного духа и стремлении к единым целям. С одной стороны, практически все отмечают «теплые отношения» между сотрудниками, а с другой стороны – нервозность, напряженность. Напряженность связана, прежде всего, с рабочими перегрузками, с отсутствием четких корпоративных стандартов поведения внутри компании и с внешними партнерами, а также спецификой бизнеса, с недостатком внимания руководства к проблемам управления персоналом и существующим стилем управления.
В организации отсутствует программа ознакомления новых сотрудников с ИП «Арт и Шок». В связи с этим новичок оказывается в ситуации изоляции – он должен до всего доходить и додумывать сам.
Еще один минус – то отсутствие разработанной системы мотивации персонала. Зарплата и бонусные планы не играют в «Арт и Шок» роль мотиваторов из-за своего низкого уровня по сравнению с другим компаниями. Нематериальное стимулирование, удовлетворяющее потребность работника в признании и уважении, используется не верно, что несомненно, снижает уровень вовлеченности работников в деятельность компании.
Для оценки КК конкретного предприятия важно обеспечить достоверность получаемой информации. Очень богатую информацию можно получить, попросив работников предприятия охарактеризовать особенности сложившейся КК не прямо, а косвенно, предложив им подобрать несколько пословиц или поговорок, которые лучше всего характеризуют важнейшие векторы отношений, в которых проявляются преобладающие ценности, установки и приоритеты. Так же существует комплекс методов, где анкетирование работников может играть важнейшую роль.
В Приложении Г приведён пример анкеты, которая может быть использована при изучении особенностей корпоративной культуры и корпоративного климата различных компаний.
Ещё одним оценочным методом КК, является социометрический метод.
Термин «социометрия» означает измерение межличностных взаимоотношений в группе. Совокупность межличностных отношений в группе составляет, по Дж. Морено, ту первичную социально-психологическую структуру, характеристики которой определяют не только целостные характеристики группы, но и душевное состояние человека, что также является характеристикой КК.
Социометрическая техника применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп.
Социометрические методы позволяют выразить внутригрупповые отношения в виде числовых величин и графиков и таким образом получить ценную информацию о состоянии группы.
Вместе с официальной или формальной структурой общения, отражающей рациональную, нормативную, обязательную сторону человеческих взаимоотношений (например, организационная структура корпорации, когда достижение общей цели обеспечивается деятельностью формальных групп, то есть подразделений, отделов, бригад и т.д.), в любой социальной группе всегда имеется психологическая структура неофициального или неформального порядка, формирующаяся как система межличностных отношений, симпатий и антипатий. Особенности такой структуры во многом зависят от ценностных ориентаций участников, восприятия и понимания их друг с другом, взаимооценок и самооценок. Как правило, неформальных структур в группе возникает несколько, например структуры взаимоподдержки, взаимовлияния, популярности, престижа, лидерства и др.
Скачать реферат