Корпоративная культура в системе управления организацией

- показатели распределения власти и статуса;

- критерии «близости» (дружбы, любви и так далее) между членами организации;

- наличие идеологических установок, которые позволяют избежать возникновения тревоги в ситуациях неопределенности и при столкновении с неконтролируемыми явлениями.

В качестве основного метода изучения корпоративной культуры предлагается так называемый «этнографич

еский» подход, близкий к методу включенного наблюдения. Исследователь, по сути дела, живет внутри, изучает организацию и, наблюдая за повседневным поведением ее членов и их поведением в нестандартных ситуациях, пытается определить стоящие за этим ценности [8, c. 78].

Соединяя всевозможные критерии анализа корпоративной культуры Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре.

- Осознание себя и своего места в организации. В одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других через индивидуализм.

- Коммуникационная система и язык общения. Использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности.

- Внешний вид, одежда и представление себя на работе. Разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т. п., свидетельствующие о существовании множества микрокультур.

- Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи. Как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питание; периодичность и продолжительность питания; совместное или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т. п.

- Осознание времени, отношение к нему и его использование. Восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности.

- Взаимоотношения между людьми. Влияние на межличностные отношения таких характеристик, как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т. д.; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов.

- Нормы. Первый тип норм является совокупностью представлений о том, что хорошо, а что плохо; второй - набором предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения.

- Мировоззрение. Вера / отсутствие веры в справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т. п.

- Развитие и самореализация работника. Бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту.

- Трудовая этика и мотивирование. Отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности; достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации [10, c. 105].

Важно уметь различать понятия декларируемой и реальной культуры. Первая существует только на бумаге (в виде годовых отчетов, официальной миссии компании, выдвигаемых ею лозунгов и тому подобное) и представляет собой желаемое состояние вещей. Реальная культура, может быть как близкой по духу декларируемой, так и резко с ней контрастирующей. В последнем случае это может закончиться острейшим конфликтом и в конечном счете - полным крахом компании.

2.2 Анализ элементов корпоративной культуры ИП «Арт и Шок»

Корпоративная культура через содержание своих элементов формирует общий стиль организации. Естественно, что для каждой организации свойственна своя собственная культура.

По определению Эдгара Шейна (1985 г.): «Корпоративная культура – это комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции.

Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем».

Д. Элдридж и А. Кромби (1974 г.) считали, что: «Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей».

Модель оргкультуры состоит из элементов [10, c.108]:

- «символика»;

- организационный фольклор;

- Язык организации;

- Процедуры, ритуалы, церемонии;

- Ценности;

- Базовые предположения.

Это составляющие культур: что хорошо, что плохо. По этим слоям проведем диагностику культуры.

Символы – это видимое всем заявление о приоритетах и намерениях (зашифрованное представление о культуре; любое послание, 2-й слой того, что мы видим).

Средства информирования (символы):

- «настенная живопись», (цветовые послания – архитипическое содержание каждого цвета);

- доски объявлений;

- рекламы и плакаты на стендах;

- объявления;

- должностные инструкции, миссия, цель структура.

Как заявляют создатели компании, миссия ИП «Арт и Шок» такова:

­ Предоставлять клиентам услуги самого высокого качества;

­ Находить индивидуальный подход к каждому клиенту и неукоснительно выполнять взятые на себя обязательства;

­ Способствовать атмосфере профессионализма и лояльности работников, предоставляя им возможность для профессионального роста и признания;

­ Придерживаться наивысших этических и моральных принципов.

При знакомстве с рабочим кабинетом сотрудников компании в глаза бросается бирюзовый плакат (миссия, ценности, заповеди компании) на нежно зелёной стене, рядом расположены рекламные плакаты артистов, фотографии значимых мероприятий, проводимых компанией, множество информационных объявлении и стендов с сувенирной продукцией. Но также в офисе присутствует и информационное объявление не рабочего характера – Дни рождения сотрудников, и рисунок, рисованный ребенком (Своеобразный рекламный плакат). Информационные стенды, помогающие в работе, исполнены с творческим подходом, при принятии участии всех членов команды.

 Скачать реферат