Корпоративная культура в системе управления организацией

Положения делового кредо

Частотные характеристики

1. Базовая цель

1.1. Служение обществу, организации

1.2. Справедливая прибыль

1.3. Неуклонный прогресс

1.4. Благосостояние работников, уважение к работнику

2. Общая политика

2.1. Прогрессивность активность, созидательность

2.2. Аналитический, научный подход

2.3. Высокая производительность

2.4. Прогресс технологии в корпорации

3. Кодекс поведения

З.1. Отношение к компании

3.1.1. Преданность

3.1.2. Благодарность

3.2. Отношение к работе

3.2.1. Усердие

3.2.2. Ответственность, исполнение долга

3.2.3. Бережливость, аккуратность, терпеливость

3.2.4. Чувство гордости за свою работу

3.3. Отношение к старшим, коллегам и подчиненным

3.3.1. Сотрудничество

3.3.2. Приязнь и учтивость

3.4. Отношение к себе

3.4.1. Здоровье

3.4.2. Прилежание

3.4.3. Бодрость

3.4.4. Моральная устойчивость

149 (55 %)

9 (3 %)

39 (15 %)

34 (13 %)

119 (45 %)

44 (17 %)

32 (12 %)

78 (39 %)

81(31 %)

22 (8 %)

33 (15 %)

56 (21 %)

50 (19 %)

13 (5 %)

145 (55%)

55 (21%)

28 (11%)

15 (6%)

26 (10%)

47 (18%

Группа факторов

Факторы

1

2

Трудовые

- наличие и качество коллективного договора;

- содержание нормативных документов: должностные инструкции и т.д.;

- отношение сотрудников к труду;

- кадровая политика;

- обобщенный параметр – качество трудовой жизни, включающий стиль руководства, социальное партнерство, степень индивидуального подхода к сотрудникам степень увязывания мотивов сотрудника и вознаграждения;

Этические

- идеальные цели;

- господствующие в обществе идеи и ценности;

- выдающиеся деятели и примеры для подражания;

- преданность компании, забота о сохранении ее служебных тайн;

Психологические

- социально-психологический климат;

- сложившаяся между членами коллектива система отношений;

Организационные

- внутренние стандарты и правила;

- организационная форма компании;

- конкурентная стратегия;

- характер операций на рынке;

- местоположение компании и ее филиалов;

- миссия компании;

- технология управления;

- реакция на изменения;

- отрасль;

- размер компании;

№№ п/п

Ситуация

Нет

Скорее нет

Скорее да

Да

1.

В случае срывов, неудач, нарушений в моей фирме всегда идет активный поиск виновных

2.

Многие сотрудники стремятся обезопасить себя докладными записками и другими бумагами

3.

Доступ к информации зависит от положения работника (в глазах начальства), а не от его функций

4.

Нет ясности, какие цели ставит перед собой фирма, группа. Цели неизвестны многим

5.

Если допущена ошибка, об этом первым узнает не допустивший ее работник, а его начальник или коллеги

6.

Господствует «эгоизм группы»

7.

Сотрудники редко относят к себе принятые решения. Скорее, они воспринимают эти решения не как свои, а как – «Что, начальники наши не знают, куда это все ведет?»

8.

Спокойно и планомерно заняться собственной работой удается после рабочего дня. До этого всегда есть что-то более важное

9.

Большинство руководителей не строит управление на коллегиальной основе. Прямо или косвенно они дают понять, что предпочитают «ясную» систему: «приказ-подчинение»

10.

Когда речь идет о руководителях, обычно говорят: «Эти там, наверху»

11.

Конфликты возникают чаще всего из-за мелочей

12.

Совещания длятся слишком долго и завершаются часто безрезультатно

13.

Насколько хорошо работник справляется со своими обязанностями, он узнает крайне редко. Он даже не знает, по каким критериям оценивают его труд

14.

Трудно и почти бесперспективно выдвигать и «пробивать» новые идеи и предложения по совершенствованию производственных процессов

15.

В принципе, работники четко делятся на два вида: «старики» (люди первого призыва, «пионеры») и новички

16.

Многие работники «окапываются», заняты подстраховкой «на все случаи жизни», используя для этого свои должности и проявляя бдительность в отношении своих прав

17.

Когда оценивается работа, то чаще всего это происходит на основе эмоций и поверхностных наблюдений

18.

Многих работников мучает мысль, зачем они так долго учились тому, чего не дают применить. Они чувствуют, что не могут показать, на что способны

19.

Не часто работники осознают, что потери времени и недобросовестная работа угрожают интересам фирмы и их собственным

20.

Работники, в общем-то, не хотят коллективного управления. Они не хотят знать, куда идет фирма, хотят делать то, что им укажут, и не переживают, если эти указания оказались неверными

Сумма