Корпоративная культура в системе управления организацией

Управлять процессами формирования и развития корпорационной культуры нами предлагается с учетом алгоритма изменений, осуществляемых на предприятии, представленном на рисунке 2.1.

Разработанный нами алгоритм включает в себя четыре этапа. Основной первого этапа является диагностика состояния организационной культуры. На втором этапе планируются необходимые изменения корпорационной культуры. Н

а третьем этапе осуществляется реализация изменений. На четвертом этапе производится оценка проведенных изменений культуру, позволит своевременно выявлять проблемные зоны и разрабатывать мероприятия по корректировке негативных моментов в составляющих корпорационной культуры [7, с. 13].

Рисунок 2.1 – Алгоритм изменений корпоративной культуры

В целом концепции корпоративной культуры, с известной долей условности, можно разделить на две большие группы:

- рассматривающие корпоративная культура как атрибут организации (предполагается возможность влиять на ее формирование). Этот подход можно условно назвать «рационально-прагматическим»;

- трактующие КК как обозначение самой сути организации. Это не свойство, которым обладает организация, а то, чем она по существу является. Этот подход чаще всего ассоциируется с «феноменологической моделью организации». Такие концепции, как правило, отрицают возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование КК.

Представители рационально - прагматического подхода (Е. Шейн, И, Ансофф, Т. Питере, Р. Уоттермен) рассматривают корпоративной культуру в качестве одной из переменных, выступающих регулятором поведения работника в организации, наряду с другими (например, такими, как формальная или неформальная структура, организационный климат, технология). Формирование культуры связывается по преимуществу с процессами, происходящими внутри организации, хотя последние могут побуждаться и изменениями состояния внешней среды.

Уровни корпоративной культуры.

Уровень 1. Видимые культурные артефакты, к которым можно отнести такие ее проявления, как формально-иерархическая структура организации, система лидерства, технология, устойчивые способы отношений со средой, поведение членов организации. Все эти проявления корпоративной культуры в большей или меньшей степени доступны для наблюдения и описания. Гораздо труднее дать ответ на вопрос, почему в данной организации они приняли именно такую форму. Ответ на этот вопрос лежит на втором уровне анализа - уровне организационных ценностей.

Уровень 2. Ценности не даны исследователю непосредственно. В качестве метода их обнаружения и описания Е. Шейн предлагает проведение глубинных интервью с представителями организационного ядра, контент-анализ внутриорганизационной документации и так далее. Однако на этом уровне мы получаем только те ценности, которые в большей или меньшей степени осознаются самими членами организации или же поощряются ее руководством.

Уровень 3. Неосознанные «базовые представления» определяют то, как члены группы воспринимают окружающее, что они думают, делают и чувствуют. Особенностью этих базовых представлений является их «априорность», ультимативность.

Совокупность этих (базовых) представлений образует так называемую «культурную парадигму» организации. Они структурируются, создавая в большей или меньшей степени целостный образ. Этот процесс усвоения и структурирования в сознании определенных представлений вызван стремлением индивида избежать неуверенности, достичь определенности в повседневной жизни. «Культурная парадигма» в силу своей общей значимости (в рамках данной организации) помогает избежать этой неопределенности и определяет отношение индивида к окружающему миру, представления о природе, человеке, смысле его деятельности. Она формируется вокруг пяти базовых представлений [9, c. 136].

а) Об отношениях со средой. Возможны три варианта отношения со средой, определяемые культурной парадигмой:

1) стремление использовать возможности среды. Среда рассматривается как подчиненный человеку объект, подконтрольный ему, как источник удовлетворения потребностей независимо от последствий. Человек стремится черпать из нее ресурсы по возможности безвозмездно. Такое отношение характерно для большинства западных стран;

2) стремление добиться гармонии со средой. Этот подход характерен для восточной культуры;

3) стремление защититься от угрожающего, опасного влияния среды. Возникновение чувства незащищенности перед проявлением природных стихий. Такой подход характерен для обществ с неразвитой экономикой, традиционных обществ.

б) О повседневной жизни. Сюда входят совокупность правил поведения, языковых норм, представления о том, что хорошо, а что плохо, что правда, а что нет, представления о будущем (живут люди сегодняшним днем или ориентированы на перспективу), отношение к собственности (например, признается частная собственность или нет), отношение ко времени (существует ли прогресс или все движется по кругу).

в) О природе человека. Эти представления связаны с ответом на вопрос о том, то есть, человек, как он относится к своему труду и своим обязанностям, какой подход целесообразно к нему применять (например, теорию X или У), на что можно рассчитывать в конечном счете, вкладывая средства в развитие персонала.

г) О человеческой деятельности. Они определяют, как должен вести себя индивид в организации: должен ли он проявлять активность или инициативу, или предпочтение оказывается исполнительскому стилю поведения, должен ли он постоянно проявлять стремление к самосовершенствованию, что он должен получать от выполнения своих обязанностей, к чему следует относиться серьезно, а что является игрой.

д) О человеческих взаимоотношениях. Представления включают наиболее приемлемые и постоянные способы отношений друг с другом, предпочтение, отдаваемое в организации коллективизму или индивидуализму, степень конкурентности между членами организации, представления о характере властных отношений и о предпочтительной их форме: должны ли они быть традиционными, легитимными или харизматическими, как далеко могут простираться властные полномочия, какова степень иерархизации в организации. Эти базовые представления в достаточно полной мере исчерпывают, по Шейну, содержание культурной парадигмы [10, c. 127].

Корпоративная культура выполняет в организации две функции:

а) разрешение проблемных ситуаций, связанных с адаптацией организации к внешней среде, которые решаются путем изменения представлений, лежащих в основе «культурной парадигмы»;

б) внутренняя интеграция.

Функции выполняются с помощью следующих компонентов корпоративной культуры, определяемых на основании существующей «культурной парадигмы»:

- общность языка членов организации (наличие минимального взаимопонимания);

- представление о границах организации: кто свой, кто чужой;

 Скачать реферат