Анализ фонда заработной платы Управления Пенсионного Фонда

- анализ способом цепных подстановок показал, что среднемесячный фонд заработной платы за период 2007-2009гг увеличился из-за увеличения средней заработной платы в 2008 году на 78%, в 2009 году на 97%. Увеличение ежемесячного фонда заработной платы работников Управления Пенсионного Фонда г.Нефтекамска произошло также за счет незначительного увеличения численности в 2008 году на 22%, в 2009 году

на 3%;

- в результате анализа корреляционной модели были определены факторы, положительно влияющие на фонд заработной платы Управления Пенсионного Фонда г.Нефтекамска. На втором месте – среднесписочная численность + 0,86 (коэффициент корреляции). На первом месте – средняя заработная плата начисленная + 1 (коэффициент корреляции). Отрицательное влияние, но не значительное оказали следующие факторы: количество часов в смену -0,25 (коэффициент корреляции); количество отработанных дней -0,25 (коэффициент корреляции);

- за 2007- 2009 гг. показатели среднемесячной заработной платы в Управлении ПФР г.Нефтекамска растут одновременно с показателями среднемесячной заработной платой по России и ММРОТ. Также отметим, что среднемесячная заработная плата в Управлении ПФР г.Нефтекамска ниже уровня показателей среднемесячной заработной платы по России, но выше ММРОТ.

Разрыв между среднемесячной заработной платой УПФР г. Нефтекамска за 2007 – 2009 гг. и ММРОТ изменяется в 2008 году с 4,30 до 3,76 в 2009г. Однако, разрыв между среднемесячной заработной платой в УПФР г.Нефтекамска и среднемесячной заработной платой по России за 2007 – 2009 гг. изменяется в 2008 году на 28% и в 2009 году на 11%.

3 Совершенствование фонда заработной платы на предприятиях

3.1 Зарубежный опыт оплаты труда, приемлемый в условиях России

В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы. Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами: Швеции – солидарной заработной платой, Японии - оплатой за стаж и рационализаторство, Германии – стимулированием роста производительности, США – оплатой за квалификацию, Великобритании – оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции - индивидуализацией зарплаты, Италии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая нацеленность систем заработной платы на повышение эффективности производства.

В странах с развитой рыночной экономикой постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях НТП все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, с одной стороны, а с другой - на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качество продукции [28].

Рассмотрим традиционную японскую модель управления трудом и мотивации персонала[21, с. 16].

Триединую основу традиционной японской модели управления трудом составляют "три божественных дара": "пожизненный наем», «зарплата по старшинству" и "пофирменные профсоюзы".

Каждый из этих "даров" является неотъемлемой частью системы мотивации персонала в Японии.

Первым элементом является система «пожизненного найма», которая обеспечивает служащему возможность фактически всю жизнь проработать на одном предприятии, начиная с низшей должности, продвигаясь постепенно вверх по служебной лестнице. Политика «пожизненного найма» в течение длительного времени способствовала закреплению квалифицированных кадров в одной компании и формировала у работников чувство уверенности в завтрашнем дне. Однако наметилась тенденция замены традиционной формы занятости более гибкими ее формами.

К новым формам найма рабочей силы, постепенно вытесняющим «пожизненный найм», относятся:

- обычный наем рабочей силы, который осуществляется в случае расширения производства или улучшения экономической конъюнктуры. Такой наем не гарантирует работнику постоянную работу, ибо он может быть уволен в любой момент в случае экономических трудностей или других причин;

- повторный (вторичный) наем на новых условиях ранее уволенных работников. Если раньше при использовании системы "пожизненного найма" предприятие несло ответственность перед увольняемым сотрудником (как моральную, так и материальную), то в нынешних условиях никаких гарантий компания не дает.

В последние годы в Японии достаточно широко используется такая форма, как "система арбайто" (наем на короткое время на подсобные работы - главным образом, студентов и пенсионеров).

Сравнительно новой формой приема на работу является «система обязательного набора», при которой рабочая сила набирается не каждым отдельным предприятием, а администрацией компании одновременно для всех предприятий. При этом каждые 4-7 лет работник должен переходить на другое предприятие этой компании.

Еще одной, достаточно новой для Японии, системой является "групповой пожизненный наем". В этом случае предприятие нанимает на работу целую группу людей и поэтому, не несет персональной ответственности перед каждым из них.

Использование новых форм найма рабочей силы, отход от традиционного «пожизненного найма» в современных условиях хозяйствования является экономически более выгодным, т.е. это позволяет предприятию не только экономить значительные суммы на оплате работников, но и заставляет их трудиться еще с большей энергией под угрозой увольнения. Однако следует подчеркнуть, что при этом открытым остается вопрос о психологическом самочувствии работников, потерявших уверенность в завтрашнем дне. Поэтому вопрос о влиянии этих изменений на трудовую мотивацию персонала является на сегодняшний день достаточно дискуссионным.

Вторым элементом триединой системы управления трудовом является «зарплата по старшинству». В 70 - 80-годы XX в. в японской экономике наметилась тенденция отхода от этой системы и переход к оплате по результатам труда.

В соответствии с этой системой материальное стимулирование работников основано на учете результатов труда т.е. связано с рыночными характеристиками .

Третий элемент триединой системы управления трудом в Японии -"пофирменные профсоюзы " - также претерпевает в последние годы значительные изменения. Экономическая ситуация в стране требует отхода от принципа "на каждом предприятии свой профсоюз". Намечается тенденция объединения японских профсоюзов на общеиндустриальном уровне.

Таким образом, традиционная японская система "трех божественных даров" уступает место новой модели управления трудом, более эффективной в современных условиях. Тем не менее, говорить о разрушении традиционной для Японии системы управления персоналом преждевременно.

Особенность организации оплаты труда в государственных учреждениях состоит в том, что система оплаты труда государственных служащих состоит из 20 разрядов, каждый из которых включает 5 подразрядов. Их ставка отличается друг от друга на 10%. Подобная разрядная сетка есть и на некоторых промышленных предприятиях. Но ее основное отличие от нашей ЕТС - большая гибкость, полный учет количества и качества труда, расширенный диапазон возможностей, и, самое главное, существенная дифференциация заработка в рамках каждого разряда в зависимости от фактических результатов работы [12, с. 410].

 Скачать реферат