Анализ фонда заработной платы Управления Пенсионного Фонда

Как отмечают специалисты, достоинства системы «плата за исполнение» в том, что она повышает организационную продуктивность на 5 - 49%, а доходы сотрудников - на 3 - 29%.

К нефинансовым вознаграждениям, широко используемым в передовых американских компаниях, относят методы, перечисленные ниже:

во-первых, это общефирменные мероприятия, посвященные значимым событиям или праздникам, на кото

рые сотрудники могут приглашать членов своих семей; оплачиваемые централизованные обеды или вечеринки «а-ля фуршет» после окончания рабочего дня; загородные и экскурсионные поездки за счет компании;

во-вторых - "вознаграждения - признательности". К этому типу вознаграждений относят устную похвалу, комплименты сотрудникам. У многих компаний есть свои нагрудные знаки и другие отличия и поощрения. Над одним из предприятий в Нью-Йорке вывешена внушительных размеров доска для объявлений, на которой высвечиваются фамилии сотрудников, показавших хорошие результаты в работе. Доски почета висят в приемных головных контор многих компаний и фирм;

в-третьих - вознаграждения, связанные с изменением рабочего места, т.е. все те меры, которые ведут к изменению технической оснащенности рабочего места и его эргономики (выделение отдельного кабинета, наем секретаря, предоставление дополнительного офисного оборудования и служебного автомобиля и др.);

в-четвертых, в последнее время в американских компаниях появилась тенденция к использованию в качестве поощрений «пакета услуг». В этом случае работник получает возможность выбора из определенного количества вознаграждений более приоритетных для него форм поощрения;

в-пятых, многие компании Соединенных Штатов используют разветвленные системы поддержки энтузиастов, что обеспечивает успех нововведений;

в-шестых, в последние десятилетия большинство американских фирм и корпораций в качестве трудомотивирующего фактора широко использует делегирование, когда часть обязанностей, ответственности и полномочий по принятию решений передаются работникам, заслуживающим доверия.

Из модели мотивации персонала, применяемого в США, мы рекомендуем применить в качестве денежной мотивации:

- денежные выплаты за достижение поставленных целей;

- специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности работника;

- возможность безвозмездного получения в собственность акций компании.

Для неденежной мотивации мы рекомендуем применить:

- проведение и оплата общефирменных мероприятий за счет компании;

- «вознаграждения признательности» - устная похвала, комплименты сотрудникам;

- вознаграждения, связанные с изменением рабочего места;

- получение возможности выбора из определенного количества вознаграждений, более приоритетных для сотрудника.

Рассматривая системы мотивации персонала в западноевропейских странах,можно отметить, что системы мотивации персонала в западноевропейских странах имеют много общего с американскими принципами управления, однако не тождественны им. Рассмотрим специфические особенности моделей мотивации компаний Западной Европы [28].

"Шведская модель " управления и мотивация трудовой деятельности персонала всегда привлекала внимание отечественных и зарубежных специалистов. В основу "шведской модели" положены принципы высокой социальной защищенности населения, полной занятости и выравнивания доходов, развития на мотивацию труда.

Как показали исследования последних лет, высокая социальная защищенность человека в Швеции стала оказывать негативное влияние на трудовую активность населения и явилась одной из причин снижения трудовой мотивации людей, развития психологии социального иждивенчества, препятствующей эффективному использованию трудового потенциала и дестимулирующая предпринимательство.

Достаточно успешно решается проблема трудовой мотивации работников в Великобритании.

Одной из основных особенностей мотивации персонала в западноевропейским странах, в том числе, Великобритании, является более широкое, чем в США, распространение партнерских отношений между предпринимателями и рабочими. Это проявляется в еще более активном (по сравнению с американскими компаниями) участии персонала в собственности, прибылях и принятии решений, что обусловлено спецификой характера собственности. Так, в странах Западной Европы более широко развиты производственные кооперативы, которые можно рассматривать как самоуправляющиеся структуры, а также государственные предприятия, где работники участвуют в оперативном управлении производством.

В Финляндии введена система «управления по результатам», при которой руководство совместно с подчиненными определяет результаты, которые они намерены достичь.

В Австрии, Дании, Голландии, Люксембурге, Швеции принято соответствующее законодательство об обязательном участии рабочих в Советах директоров компаний с правом голоса. Работники компаний Франции также имеют своих представителей в советах директоров, но без права голоса в принятии решений. Во многих странах Западной Европы (Австрии, Франции, Швеции и др.) сотрудники имеют право участвовать также в решении социальных вопросов.

Специальными законами регулируется вовлечение работников в управление в Германии, в соответствии с которыми там созданы производственные советы (Советы предприятий).

Заслуживает внимания также система мотивации персонала, применяемая в Нидерландах. В компаниях Нидерландов положения, способствующие усилению трудовой мотивации, разрабатываются Советом председателей подразделений (где они имеются) и профсоюзами. Департамент по персоналу имеет право внести свои предложения по совершенствованию системы мотивации персонала. При доказательстве эффективности рекомендуемых им мер предложения принимаются и реализуются на практике.

Законодательством Нидерландов установлено также, что при необходимости консультации врача работнику дается два оплачиваемых часа, в течение которых он может осуществить визит к специалисту.

На отдельных предприятиях при отсутствии невыходов на работу по каким-либо причинам (в частности, по болезни) в течение 3-х месяцев работник получает дополнительно один оплаченный день отдыха. Эту систему взяло на вооружение правительство страны, и в настоящий период готовится проект по созданию соответствующего нормативного документа, вводящего это правило повсеместно с целью мотивирования работников.

Из модели мотивации персонала Нидерландов хочется отметить такой метод нематериального стимулирования, как предоставление одного оплаченного дня отдыха, при условии, что в течение 3-х месяцев у работника отсутствуют невыходы на работу по причине болезни.

Таким образом, изучив мировой опыт стран США, Японии, Западноевропейских стран, на сегодняшний день, существуют следующие проблемы в области оплаты труда, приводящие к отказу от традиционных форм оплаты труда:

- в условиях научно-технического прогресса трудно измерить личный вклад отдельного сотрудника в общем процессе труда;

- существует «психология социального иждивенчества», которая препятствует эффективности исполнения трудового потенциала и дестимулирующей предпринимательство;

 Скачать реферат